Kontakt må-fre

Vänligen notera att PAM:s och a-kassans telefontjänster är upptagna särskilt på morgnarna. Du hittar svar till många frågor på vår webbplats.

MEDLEMSKAPET, ANSLUTNING, ANSTÄLLNINGSFRÅGOR

030 100 640 kl. 10-14

A-KASSAN

020 690 211 kl. 10-14

Arbetslivet - 18.09.2020 klo 14.40

När ett skämt blir en sensationsnyhet på sociala medier – vad kan man berätta om det som sker på arbetsplatsen?

Bild: Anja Reponen

Arbetstagare har rätt till yttrandefrihet, även i de fall då arbetstagarens åsikter inte är i linje med vad arbetsgivaren önskar. Det är i alla fall värt att vara uppmärksam på vad man kan säga om sin arbetsgivare och vad det lönar sig att orda om.

Arbetstagare har i likhet med andra medborgare rätt till yttrandefrihet, vilket fastställs i grundlagen. Yttrandefriheten är en grundläggande rättighet som begränsas till exempel genom arbetsavtalslagen och genom bestämmelserna om integritet och ärekränkning i strafflagen.

”Utgångspunkten är att arbetstagaren får ge uttryck för sina tankar. Det är dock klart att när arbetstagaren inleder ett anställningsförhållande, är arbetstagarens yttrandefrihet inte lika omfattande som tidigare”, säger Päivi Korpisaari, som är professor i kommunikationsrätt vid Helsingfors universitet.

När man bedömer vad en arbetstagare får berätta om sitt arbete i offentligheten, är lojalitetsskyldighet ett centralt begrepp, vilket också definierats i arbetsavtalslagen. I praktiken innebär det att arbetstagaren i sitt eget agerande är skyldig att ta hänsyn till arbetsgivarens intressen.

Enligt lojalitetsskyldigheten ska arbetstagaren bete sig så som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen.
”Detta med vad som skäligen kan krävas av någon är ett verkligt allomfattande begrepp. Det varierar också beroende på den berörda personens arbetsuppgifter och ställning. Ju högre ställning man har i ett företag, desto mer lojal förväntas man vara gentemot arbetsgivaren.”

Lojalitetsskyldigheten gäller för samtliga personer dygnet runt varenda veckodag, och denna skyldighet gäller i lika stor mån under fritiden och i alla kanaler på sociala medier.
”Om arbetstagaren i sitt arbete till exempel måste genomföra en sådan reform som arbetsgivaren fastställt, kan arbetstagaren inte kritisera denna reform under sin fritid.”

Korpisaari framhäver att när man diskuterar om yttrandefrihet, är det viktigt att särskilja åsiktsfrihet från yttrandefrihet. I sitt stilla sinne kan en människa tänka vad som helst. Men om vi ger uttryck för våra åsikter i någon form, till exempel muntligt eller skriftligt, kommer vi in på området för yttrandefrihet.

Sensationsnyheter på sociala medier kan vara överraskande

Tjänsterna på sociala medier har gjort kommunikations- och publikationskanaler tillgängliga för alla. Vem som helst kan ge uttryck för sina åsikter enkelt, snabbt och i bred utsträckning till exempel på Facebook eller Twitter. Inlägg som publiceras på sociala medier leder därför till fler problem än till exempel inlägg som publiceras i traditionella medier, där det inte är lika enkelt för vem som helst att framföra sina egna åsikter.

Den information som delas i diskussioner kring kaffeborden sprids oftast inte ut i den breda offentligheten, men innehållet på sociala medier är däremot alltid offentligt eller åtminstone halvoffentligt, beroende på vilken tjänst som används samt hur många personer som följer personen ifråga eller är vänner med honom eller henne.

”Allra besvärligast är situationer där arbetstagaren framför tanklösa kommentarer till exempel om sådana folkgrupper som kan utgöra en del av arbetsgivarens personal, intressentgrupper eller kunder”, säger Korpisaari.

"Det var en bra sak att arbetsgivaren

försvarar arbetstagaren."

Även om arbetstagaren i sin profil på sociala medier fastställer att han eller hon ”skriver inlägg som privatperson och vädrar enbart sina egna åsikter” kan de ståndpunkter som framförs där leda till en storm på sociala medier och därigenom skada arbetsgivarens rykte.

”Det är bra att komma ihåg att någon där ute när som helst kan ta en skärmdump av ett inlägg som är avsett för en liten begränsad grupp och därefter sprida det vidare. På nätet finns det också många som gör mycket väsen om sig och som med avsikt vill överdriva saker och ting”, säger Korpisaari.

I augusti skrevs braskande nyhetsrubriker om ett inlägg på Twitter av en ung kvinnlig försäljare i möbelaffären JYSK som twittrade om en manlig kund med avsikten att skämta om honom. Det tog inte länge förrän detta inlägg fick mer offentlighet, eftersom personer som kommenterade inlägget snabbt grävde fram information om vilket företag som var hennes arbetsgivare och om orten där hon arbetade. Vissa krävde att arbetsgivaren skulle vidta åtgärder, medan många andra meddelade att de kommer att bojkotta företaget, om twitterinlägget skulle leda till påföljder för arbetstagaren.

”I fallet JYSK kommenterade arbetsgivaren på sitt eget Twitter-konto att de skulle behandla fallet internt och inte godkänna någon form av störande kommentarer eller nätmobbning. Detta var en fin gest, och visar att arbetsgivaren försvarade arbetstagaren”, säger Korpisaari.

På hösten 2016 sände en arbetstagare vid Hesburger iväg ett dåligt avvägt twitterinlägg, som däremot ledde till att vederbörande fick sparken. Hamburgerrestaurangens arbetstagare hade i sitt twitterinlägg fördömt en kunds politiska inriktning efter presidentvalen i USA. Ur inlägget framgick inte arbetstagarens personuppgifter eller arbetsgivare. Strax efter offentliggörandet av detta inlägg inleddes emellertid en kampanj på vissa diskussionsforum samt i sociala medier, och där utreddes namnet på den person som gjort inlägget samt på vilken plats personen ifråga arbetade. Dessa uppgifter spriddes sedan vidare och skickades iväg på ett samordnat sätt till Hesburger.

En sensation på sociala medier uppstår snabbt, men glöms också ofta lika snabbt igen.
”Arbetsgivaren behöver inte agera förhastat under stor press, utan istället fundera på åtgärder i lugn och ro. Det är bra om bägge parter avväger noggrant och i bred skala hur de ska reagera på sensationsnyheter som förekommit i sociala medier då de ger ut sitt svar i offentligheten”, sammanfattar Korpisaari.

Professor i kommunikationsrätt Päivi Korpisaari har undersökt bland annat arbetstagares yttrandefrihet och lojalitetsplikt samt myndighetsoffentlighet. Bild: Anna Autio

Det hur man uppför sig är avgörande 

”Det som är typiskt för rabalder i sociala medier är att de kan uppstå helt utan förvarning, av ganska små saker”, påminner Korpisaari.

Det bästa sättet att skydda dig från dessa är att tänka noga efter innan man publicerar något. Särskilt när det gäller arbetsrelaterade saker är det enligt Korpisaari viktigt att tänka på hur det ser ut ur kundens eller den egna arbetsgivarens synvinkel. Dessutom kan det vara en bra idé att inte nämna jobbet, arbetsuppgiften eller arbetsgivaren om det inte är helt nödvändigt.

”Människor kan ha flera roller samtidigt: en anställd kan också vara aktiv bloggare i sociala medier och politisk påverkare. Om man har många roller, så är det också många olika parter man måste beakta i sociala medier.”

Det är också viktigt att det man pratar om är sant. I synnerhet om en anställd framför negativa saker om sina arbetsvillkor, sin arbetsgivare eller sina kunder, måste anklagelserna faktiskt vara sanningsenliga. Tonen i meddelandet kan vara avgörande: den får inte vara kränkande för arbetsgivaren.

Missförhållanden bör bekämpas 

Arbetsgivaren får inte lättvindigt ingripa i utövandet av yttrandefrihet på sociala medier. Korpisaari anser att det bör vara mer av ett undantag. 

Sådana undantag kan det till exempel vara fråga om när en anställd delar felaktig information på sociala medier eller riktar nedsättande kommentarer mot minoriteter, oavsett om de handlar om sexuell läggning, religion eller etnisk grupp.

I det fallet kan skribenten inte hänvisa till yttrandefrihet och tro att det ger skydd mot eventuella sanktioner. I bedömningen avvägs yttrandefrihet mot andra grundläggande och mänskliga rättigheter som fastställs i finsk lagstiftning och i olika internationella avtal.

”Till exempel kan texter som diskriminerar eller uppviglar till hat och våld uppfylla brottsrekvisitet för ett brott enligt strafflagen”, kommenterar PAM:S advokat Julia Jeganova.

Bild: Anja Reponen”Man måste också komma ihåg att straffrättsligt ansvar och ett uppförande som förutsätts i ett anställningsförhållande inte är direkt sammankopplade. Med andra ord kan agerandet som inte är direkt förbjudet enligt strafflagen ändå överskrida tröskeln för uppsägning”, fortsätter hon.

Tvister har också lösts vid PAM där förhållandet mellan den anställdas yttrandefrihet och lojalitetsskyldighet har vägts mot varandra. I ett fall sade arbetsgivaren upp anställningsförhållandet med hänvisning till bland annat arbetstagarens Facebook-inlägg.

”I dessa fall måste man alltid komma ihåg att den anställde först måste ges möjlighet att rätta till sina handlingar genom att man utfärdar en anmärkning”, kommenterar Jeganova.

Det är okej att tala om missförhållanden på arbetsplatsen, men först bör de behandlas internt. Om ingen förändring sker, trots flera försök, kan ärendet efter det föras vidare och dryftas offentligt. 

EU:s nya direktiv för skydd av visselblåsare (whistleblower) antogs i början av oktober 2019, och kommer från och med nästa år att ge bättre skydd för visselblåsare och sänka tröskeln för arbetstagare att lyfta fram missförhållanden via olika trygga rapporteringskanaler. 

Helhetsbedömning viktigt

Enligt Korpisaari är förhållandet mellan arbetstagarens yttrandefrihet och skyldighet att ta hänsyn till arbetsgivaren komplext, och det är svårt att hitta allmänt giltiga regler för detta. Varje anställningsförhållande är unikt och varje fall måste ses som en helhet.

Arbetsgivaren har rätt att kräva att arbetstagaren behandlar vissa frågor konfidentiellt. Det kan vara fråga om saker som är viktiga för affärsverksamheten och som omfattas av sekretessbestämmelser. De kan till exempel vara information om reformer eller utvecklingsprojekt som konkurrerande företag inte ska få veta om. Å andra sidan kan man enligt Korpisaari inte heller förbjuda någon från att kommentera arbetsgivaren eller sitt eget arbete.

Anställda kan berätta om sitt arbete generellt. När det är fråga om samarbetsförhandlingar som ur samhällsperspektiv är en viktig fråga har anställda rätt att rapportera om sina stämningar till medier.

Ibland kan en arbetsgivare också önska att anställda marknadsför sin arbetsgivare i sociala medier, till exempel genom att dela information om senaste erbjudanden.

Enligt Korpisaari kan detta dock inte krävas av de som arbetar i typiska arbeten inom servicesektorn, om inte annat överenskommits. Undantaget utgörs av anställda inom kommunikations- och marknadsföringsuppgifter. Även då måste arbetstagaren kunna behålla sitt eget konto för personligt bruk. 

Källor: Päivi Korpisaari, Pro gradu-avhandling Yttrandefrihet i anställnings- och tjänsteförhållande i synnerhet ur ett lojalitetsperspektiv (Katja Mäkeläinen, EDILEX Edita Publishing Oy 2018), Finlex 

 

uutisen-teksti: Marie Sandberg-Chibani

Nyheter