Redigerat: 23.08.2018 - 16:04

Nyckelord: Arbetsliv

Varning

En arbetstagare kan som huvudregel inte sägas upp innan hen genom en varning har fått en möjlighet att rätta till sitt agerande. Varningen kan ges antingen muntligen eller skriftligen. Den som vill åberopa varningen senare ska dock vid behov kunna ge bevis för att en varning getts.

När det gäller varningar ska arbetsgivaren behandla arbetstagarna jämlikt (exempelvis om man brukar ge två varningar och uppsägning sker vid den tredje).
Varningar har inte rättslig betydelse i sig, utan vägs in om anställningsförhållandet ska hävas på grund av fortsatta försummelser trots varningarna.

Det går inte att ge någon mall för hur länge varningen gäller i månader eller år. I praktiken kan arbetsgivaren emellertid inte hänvisa till mycket gamla varningar som getts flera år tidigare.
Varningen gäller ett särskilt, specifikt agerande från den anställdas sida. Om arbetsgivaren har gett arbetstagaren en varning för en sak och arbetstagaren efter det gör sig skyldig till en annan typ av försummelse kan arbetsgivaren i regel inte hänvisa till den varning som arbetsgivaren gett för den andra försummelsen som grund för uppsägning. Å andra sidan kan flera varningar för olika försummelser tillsammans leda till att tröskeln för uppsägning överskrids.

Omplacering av arbetstagare

Som huvudregel ska arbetsgivaren utreda – efter att ha hört arbetstagaren innan uppsägningen – om uppsägning kan undvikas genom att omplacera arbetstagaren.
Om uppsägningsgrunden är en så allvarlig förseelse när det gäller anställningsförhållandet att man inte rimligtvis kan förutsätta att arbetsgivaren ska fortsätta anställningsförhållandet behöver man inte varna arbetstagaren först eller försöka omplacera hen.