Artikkeli - 02.07.2018 klo 15.32
Työelämä

Salassapitosopimukset eivät saa estää ongelmien esiin nostamista työpaikoilla

Kuva: Gettyimages

Kuva: Gettyimages

Mikä on käytäntö salassapitosopimusten osalta työpaikalla? Voiko työnantaja pyytää työntekijöitä allekirjoittamaan salassapitosopimuksia, jossa uhataan sakolla tai oikeudellisin toimenpitein? Mitkä säännöt pätevät salassapitosopimusten teossa?

Salassapitosopimuksia käytetään tyypillisesti IT- ja rahoitusalalla tai työpaikoilla, joissa käsitellään paljon arkaluonteista tietoa. Palvelualalla erillisiä salassapitosopimuksia solmitaan verrattain harvoin.

PAMin lakimiehen Julia Jeganovan mukaan työntekijällä on työsuhteen aikana jo lakisääteisesti vahva lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan. Tämä on määritetty muun muassa työsopimuslaissa ja rikoslaissa.

”Lojaliteettivelvoitteen mukaisesti työntekijä on velvollinen pitämään työnantajaa vahingoittavan tiedon salassa sekä huomioida työnantajan edun myös vapaa-ajallaan. Työntekijän on siten toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa”, Jeganova sanoo.

Erillisiä salassapitosopimuksia laaditaan joskus, kun työntekijä käsittelee työnantajan tai tämän liikekumppanien taloudellisesti tärkeitä, luottamuksellisia tietoja. Sellaisia liike- ja ammattisalaisuuksia voivat olla muun muassa työmenetelmät, tietokoneohjelmat, tuotantomäärät tai asiakasrekisterit. Liike- ja ammattisalaisuudella tulee lisäksi olla objektiivisesti arvioiden merkitystä työnantajalle.

”Estettä sopia salassapitovelvoitteista työsuhteen ajalle ei ole, mutta salassapitosopimus laaditaan usein myös sellaisissa yhteyksissä, joissa sen solmiminen ei olisi edes tarpeen”, Jeganova sanoo.

Kohtuutonta sopimusehtoa voidaan puida sovittelussa tai oikeudessa

Allekirjoitettu ja sitova salassapitosopimuskaan ei voi estää työntekijöitä nostamasta esille työpaikalla esiin tulleita ongelmia.

”Joissakin tilanteissa tulee arvioida, onko sopimus hyvän tavan vastainen ja mikä on sen suhde perustuslain takaamaan sananvapauteen. Ilmenneistä ongelmatilanteista kannattaa kuitenkin ensisijaisesti keskustella työnantajan kanssa.”

Ravintola-alalla esimerkiksi 10 000 euron sopimussakko kuulostaa ammattiliiton lakimiehen mukaan suurehkolta.

”Vaikka sopimus on lähtökohtaisesti sitova, kyseeseen voi tulla sopimussakon sovittelu pienemmäksi oikeustoimilain nojalla”, huomauttaa Jeganova.

Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän asema ja sopimuksessa määritellyn salassa pidettävän tiedon taloudellinen merkitys yrityksen elinkeinotoiminnalle.

”Sopimuksessa olisi myös hyvä olla esimerkkejä siitä, millaista tietoa työnantaja haluaa suojella”, Jeganova miettii.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijällä tulee kuitenkin olla oikeus käyttää toimeentulonsa hankkimiseksi hyväkseen niitä taitoja ja kokemuksia, jotka hän on saanut työsuhteen aikana.

”Kannattaa aina olla tarkkana, kun sinulle tarjotaan salassapitosopimusta tai muuta sopimusta, joka tulee työsopimuksen liitteeksi. Voit myös kysyä perusteet siihen ja tarkastuttaa sopimuksen liitolla”, ohjeistaa Jeganova.

 

 

Teksti: Marie Sandberg-Chibani

 

Uusimmat

Suosituimmat