Artikkeli - 03.08.2018 klo 13.30
Työelämä

Piippaako työelämän palohälytin – reagoi heti ja tunnista, mikä perustarve vaatii korjaamista

Riitta Viitala kehuu, että palvelualoilla hankittu oppi on yleispätevää ja sitä arvostetaan monella alalla. Tämä on hyvä muistaa, jos aikoo vaihtaa ammattia. Kuva: Johannes Tervo

Riitta Viitala kehuu, että palvelualoilla hankittu oppi on yleispätevää ja sitä arvostetaan monella alalla. Tämä on hyvä muistaa, jos aikoo vaihtaa ammattia. Kuva: Johannes Tervo

Kolmen asian on oltava kunnossa, jotta työntekijä voi työssään hyvin. Johtamisen professori Riitta Viitalan mukaan niiden avulla työntekijä ja esimies voivat hahmottaa, missä mättää ja mitä pitäisi parantaa.

Jos työssä on epämääräinen hiertävä paha olo, se tulee ottaa vakavasti.

”Se on kuin palohälyttimen piippaus. Siihen on reagoitava heti”, Riitta Viitala sanoo.

Mikäli työpaikalla ovi käy ja väki vaihtuu, se syö kaikkien energiaa. Senkin puoleen on hyvä miettiä, miksi työssä halutaan olla ja miksi ei.

Viitala suosittaa avuksi rautaista työkalua, Decin ja Ryanin motivaatioteoriaa, jossa perustarpeet on listattu, mutta tällä kertaa ei puhuta palkasta.

Johtamisen professori Viitala puhuu rauhallisesti, mutta suoraan. Vuolaasta puheesta kuulee, että hän on tottunut luennoimaan. Yksityiset palvelualat ovat tulleet hänelle tutuksi niiden 20 vuoden aikana, jolloin hän on tehnyt henkilöstöjohtamiseen liittyvää tutkimustyötä ja kouluttanut tulevia esimiehiä ja muita työelämän vaikuttajia Vaasan yliopistossa.

Mitkä ovat siis ne kolme tekijää, jotka pitää saada työssä kuntoon?

1. Autonomian tarve

Aikuisella ihmisellä on Riitta Viitalan mukaan voimakas sisäänrakennettu autonomian tarve. Haluamme vaikuttaa työhömme.

Esimiehen tulee hänen mukaansa varmistaa, että työntekijää kuullaan, koski se sitten uusia työvälineitä, laitteita tai työprosesseja. Työjalkineista ja -vaatteista voidaan vaikka äänestää. Ja kesälomat on järjestettävä autonomiaa kunnioittaen. 

”Työntekijän itsemääräämisoikeus tulee loukatuksi, jos hän saa vuodesta toiseen huonot loma-ajat, kun kovaäänisempi työkaveri valitsee hyvät.” Ratkaisuna on silloin kiertävä lomasysteemi. Sen käyttöönottoa myös työntekijöiden tulee rohjeta esittää.

Kun työpaikassa lisätään työntekijän itsemääräämisoikeutta, se tulee Viitalan mukaan aina liittää tasapuolisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen.

”Mikään ratkaisu ei ole se, että minä saan päättää enemmän, mutta muut eivät.”

Autonomiasta huolehtiminen on Viitalan mukaan tärkeää senkin puoleen, että nykyiset työelämän suuntaukset uhkaavat vähentää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Digitalisaatiossa työtä ohjataan tietokonejärjestelmillä. Valtavissa yritysketjuissa päätökset tehdään kaukana omasta työpaikasta.

”Ja palvelualoilla asiakasvirta määrää työnteon rytmiä", Viitala tietää. Hän suositteleekin, että kassamyyjä voisi osan vuorostaan vaikka hyllyttää, sitä kun saisi tehdä omaan tahtiin.

Viitalan mukaan valmentava johtaminen on nyt ehdoton johtamistrendi, eikä siihen sovi yhteen sellainen autonomian tappaja kuin käskyttäminen. Hän sanoo, että  pomotuksen tehoa voi testata vaikka kotona:

"Käskyttäminen sopii huonosti lapsiin eikä oikein edes koiriin."

2. Kokemus osaamisesta

”Tämä on liikuttava perustarve!” Viitala sanoo ja herkistyy sekunniksi.

”Pienestä lapsesta asti haluamme tunnistaa itsemme pärjääjänä: hei, tämän osaan.”

Jos työntekijä ei saa kunnollista perehdytystä vaikkapa uuden kassajärjestelmän käyttöön, hän sössii ja ahdistuu – ja kohta se työelämän palohälytin piippaa. Osaamisen vajeet onkin korjattava pikaisesti, ajatellaan valmentavassa johtamisessa.

Esimies voi tehdä paljon tunnistamalla työntekijän kehityshalut, mutta myös kiittämällä onnistumisista.

”Jos esimies huomaa, että joku meni valtavan hyvin, niin hänen pitää avata suunsa ja sanoa se”, Viitala sanoo ykskantaan. Hän lisää yllättävästi, että henkilökohtainen kiitos kannattaa aina antaa kahden kesken eikä työkavereiden kuullen.

"Muuten joku kuitenkin jää varjoon ajattelemaan, että olinhan minäkin siinä tekemässä", hän perustelee.

Professori Riitta Viitalan mukaan jos "työelämän palohälytin" piippaa, asialle on heti tehtävä jotain.  Kuva: Johannes Tervo

3. Yhteenkuuluvuus

Ja tästä kolmannesta perustarpeesta ei selvästikään ole tinkimisen varaa, niin vauhdikkaasti Viitala paukuttaa käsillään tahtia sanoilleen:

”Meillä on tarve tulla nähdyksi ja hyväksytyksi työpaikan ihmisryhmässä. Jos tuota ei tapahdu, ihminen voi huonosti,” Viitala sanoo ykskantaan.

Hän kuvaa myös sosiaalisten tilanteiden monimutkaisuutta. Joskus ikävä kierre lähtee siitä, että ihminen itse on aluksi tyly muille.

”Esimiehen tehtävä on selvittää tilanteiden taustat.”

Keskijohtoa on vähennetty palvelualoilla. Viitalan mukaan vaarana on, että yhdelle esimiehelle kertyy liian paljon alaisia, jolloin myös ilmapiirin ylläpitäminen vaikeutuu. Maksimimäärä alaisille on 20.

”Silloin vielä tuntee ihmiset, tavat ja suoriutumisen. Ja pystyy tukemaan työntekijää parhaimpaansa, mikä on mielestäni esimiehen tärkein tehtävä. Ja silloin esimies ehtii saattaa ihmiset tietoisiksi siitä, mitä meidän työyhteisö tavoittelee, miten laatu syntyy ja mitä täällä ei tehdä. ”

 Hattu nousee palvelualojen esimiehille

”Nostan hattua palvelualojen esimiehille”, Riitta Viitala sanoo ja avaa:

"Heidät valitaan usein tehtävään työntekijäjoukosta ja ilman, että johtamiseen erikseen koulutetaan."

Pitäisi kyllä kouluttaa.

Johtamisen professori ymmärtää selvästikin palveluammattien kovan työn tekijöitä. Palveluala on niin iso toimiala, ettei sitä hänen mukaansa edes voi ohittaa työelämän tutkimuksia tehdessä. Mutta palataan aiheeseen eli työelämän perustarpeisiin:

Viitalan mukaan tehokas tapa karkottaa työntekijä on se, että kaikki päätetään hänen puolestaan kysymättä häneltä mitään; hänet laitetaan työtehtäviin, jotka eivät vastaa osaamisen tasoa; työyhteisön ilmapiiri on myrkyttynyt, ja hänet eristetään tekemään töitä yksinään ilman arvostusta.

”Kaikki nämä työtyytyväisyyden tappamisen keinot ovat antiteesejä Decin ja Ryanin teorialle.”

Kiitos kaikille

On totta, että huono työyhteisö syö paljon energiaa, jos väki vaihtuu ja ihmiset eivät viihdy. Silloin jokin on pahasti vialla. Töihin pitäisi olla kiva tulla! Koen itse onnistuneeni esimiestyössäni, jos näen työntekijän saapuvan aamulla töihin hymyssä suin ja reippaana.

Esimiehen pitää osata olla kaikille tasapuolinen, helposti lähestyttävä, mutta jämäkkä. Päätöksiä täytyy osata tehdä nopeastikin. Tulee osata antaa työntekijöille neuvoa ja tukea eri tilanteissa. Uuden työntekijän perehdyttämiseen olisi syytä antaa riittävästi aikaa. Silloin saadaan osaava ihminen tekemään juuri niitä asioita mihin hänet on palkattu. Hyvä ohjeistus antaa varmuutta työntekijällekin.

Kiitoksen sanominen tuo hyvää mieltä ja onnistumisen riemua. Ihan pienimmästäkin asiasta olisi hyvä kiittää. Mutta antaisin kiitoksen kaikkien kuullen ja ihan jokaiselle mukana olleelle. Yhdessä tekemisen meininki on tärkeää: se, että me porukalla onnistuttiin.

Virpi Tiilikainen

Ravintolapäällikkö

Antell Ravintolat Oy

Samalla viivalla ollaan

Omalla kohdallani suhde lähimpään esimieheeni eli asiakaspalvelupäällikköön on kaverillinen, koska hän on entinen työkaverini. Esimies on rento eikä aseta itseään ylemmälle tasolle. Se tasavertainen suhtautuminen on mielestäni tosi tärkeää.

Työntekijälle tärkeää johtamisessa on myös joustavuus, se, että vaikkapa vuoro- ja lomatoiveet huomioidaan. Omassa työpaikassani ei ole kiertävää kesälomalistaa, mutta jos kesälomatoiveissa on päällekkäisyyksiä, niitä sumplitaan yhdessä. Minulta on kysytty haluaisinko muutosta työnkuvaani ja kokoaikaisen sopimuksen. Olen kuitenkin tyytyväinen nykyiseen kombinaatioon infossa, kassalla ja kassatoimistossa sekä 36 tunnin osa-aikaiseen sopimukseen, koska se mahdollistaa paremmin mahdolliset työvuorojen vaihdot ja lisävuorojen teot.

Osaamisen korostaminen on hyvä pointti Viitalan haastattelussa. Jos joku ei ole sisäistänyt töitään, on se raskasta sekä ympäristölle että ihmiselle itselleen.

Toni Kulmala

Kassatyöntekijä, luottamusmies

K-citymarket Vaasa Kivihaka

 

 

Teksti: Marja Ikkala

 

Uusimmat

Suosituimmat