Uutinen - 06.09.2018 klo 11.41
Työlainsäädäntö

Työlainsäädännön muutos tekisi irtisanomistilanteiden tuomiot entistä epävarmemmiksi

Työlainsäädännön muutos tekisi oikeustilan epävarmaksi, mikä olisi PAMin Arja Pohjolan mukaan yrittäjille suurempi riski. Oikeusjutut lisääntyisivät entuudestaan, mikäli irtisanomisia aletaan tehdä aiempaa kevyemmin perustein.

Työlainsäädännön muutos tekisi oikeustilan epävarmaksi, mikä olisi PAMin Arja Pohjolan mukaan yrittäjille suurempi riski. Oikeusjutut lisääntyisivät entuudestaan, mikäli irtisanomisia aletaan tehdä aiempaa kevyemmin perustein.

PAMin ratkaisupäällikön Arja Pohjolan mukaan nykyinen lainsäädäntö irtisanomisissa ei ole erityisen tiukka, mutta pienillä työnantajilla ei aina riitä osaamista hoitaa irtisanomisia asianmukaisesti. Suomen Yrittäjät toi esille Maaseudun Tulevaisuudessa 4.9. että irtisanomislainsäädäntö on erittäin tiukka.

”Jos on tilanne, jossa työnantajalla on asiallinen ja painava syy työsuhteen päättämiseen, niin kyllä työsuhteen pystyy päättämään. Kyseessä on useimmiten osaamattomuutta pienten työnantajien puolelta. Jos työnantajat paremmin perehtyisivät työlainsäädäntöön, ja hoitaisivat työsuhteen päättämisen asianmukaisesti, silloin kun siihen on olemassa työsopimuslain mukaiset perusteet, ne tuskin joutuisivat mihinkään ongelmiin irtisanomisten kanssa”, sanoo Arja Pohjola, joka on hoitanut riita-asioita PAMissa pitkään.

PAMille tulee hoidettavaksi suhteellisen vähän riitoja irtisanomistapauksissa, jossa toinen osapuoli olisi iso työnantaja kuten esimerkiksi S-ryhmä. Sellaisissa yrityksissä, jossa on paljon työntekijöitä, on myös olemassa prosesseja irtisanomiseen, kun aihetta on.

”Jos menettelytavat HR-puolella ovat kunnossa, niin silloin irtisanomisia osataan hoitaa. Jos ei, niin monesti työsuhteen päättämiset saattavat olla liian kevyin perustein tai muuten harkitsemattomasti tehtyjä”, hän toteaa.

Irtisanomiseen on oltava lailliset perusteet, tyypillisimpänä työvelvoitteen riittävän vakava laiminlyönti. Työnantajan tulee myös asianmukaisesti varoittaa työntekijää ja kuulla hänenkin näkökulmansa tilanteeseen. Mikäli työnantajalla on työsopimuslain mukainen irtisanomisperuste, ja on menetelty asianmukaisesti, ei sen enempää iso kuin pienikään työnantaja ole ongelmissa irtisanomisen suhteen.

”Ei myöskään PAM turhaa vie irtisanomisriitoja oikeuteen, jos näemme että on olemassa irtisanomisperusteet eikä asiassa liiton arvion mukaan ole menestymisen mahdollisuuksia”.

Suomen Yrittäjien esimerkkitapaukset artikkelissa mietityttävät lakimiestä, koska ne on esitetty yksipuolisesti. Jos tiedot on poimittu esimerkiksi työnantajan kanteesta, ne voivat antaa tapahtumista erilaisen kuvan kuin vastaajapuolen versio. Usein työnantajan väitteet liittyvät laiminlyönteihin, mutta välttämättä väitteiden tueksi ei löydykään riittävää näyttöä.

”Täytyy muistaa, että on aina kaksi puolta. Syystä tai toisesta, vaikka kertomukset voivat näyttää raflaavilta, niin työnantajat eivät ole näissä tapauksissa pystyneet näyttämään perusteitaan toteen. Voi hyvinkin olla, että nämä tarinat ovat suoraan työnantajien väitteistä, mutta kun sitä näyttöä on jouduttu esittämään, niin sitä ei ole löytynytkään riittävästi irtisanomisen perusteeksi”, hän toteaa.

Varoituksen antaminen on myös yksi askel irtisanomisprosessissa. Jos työnantaja irtisanoo ilman varoitusta, myöhemmin voidaan todeta, että varoitus olisi pitänyt antaa, ja sekin vaikuttaa oikeudessa.

Oikeuskäytännön ristiriitaisuus on osa oikeusjärjestelmää

Artikkelissa viitataan myös siihen, että yksittäinen tapaus voi samoihin faktoihin perustuen päätyä eri oikeusasteissa täysin erilaisiin lopputuloksiin. Asialla ei kuitenkaan ole mitään tekemistä lakiehdotuksen kanssa, jolla helpotettaisiin henkilöperusteista irtisanomista pienissä, alle 20 työntekijän yrityksissä.

”Muutoksenhakuasteet ovat olemassa siksi, että tuomioon tyytymätön voisi hakea siihen muutosta. Käräjäoikeuden tuomiot pitävät todennäköisesti noin 80 prosentissa tapauksista, ja lopuissa hovioikeus voi arvioida asian toisin. Korkeimpaan oikeuteen riita-asiat etenevät hyvin harvoin. Oikeuskäytäntö on nyt melko vakiintunutta. Vaarana on, että lakimuutos sekoittaisi pakan täysin, ja silloin ei olisi varmaa tietoa moneen vuoteen, miten uusi lainsäädäntö käyttäytyy oikeuskäytännössä”, hän sanoo.

Työlainsäädännön muutos tekisi oikeustilan epävarmaksi, mikä olisi Pohjolan mukaan yrittäjille suurempi riski. Oikeusjutut lisääntyisivät entuudestaan, mikäli irtisanomisia aletaan tehdä aiempaa kevyemmin perustein.

”Ammattiliitot veisivät todennäköisesti paljon enemmän tapauksia oikeuteen, kun aiempaa oikeuskäytäntöä ei ole uusista säännöksistä. Prosessi on itsessään hidas, ja voisi kestää jopa viisi vuotta ennen kuin Korkeimmasta oikeudesta tulisi ensimmäisiä ratkaisuja. Jos sinä aikana ollaan epäselvässä tilassa, niin ei sekään palvele yrittäjiä. Joten ei se toisi heidän havittelemansa lopputulosta.”

Vuoropäällikkö kommentoi

"Kaikilla pitää olla sama suoja"

”Nykyinen irtisanomislainsäädäntö ei ole tiukka. Jos työntekijästä nykylain muodossa halutaan päästä eroon, se onnistuu kyllä varoitusmenettelyllä. Myös koeaikanakin, jos siihen on tarvetta.

Kaikilla työntekijöillä pitää olla samanlainen irtisanomissuoja. Ei tällainen laki houkuttele hakemaan töihin pieniin yrityksiin. Ainakin itse menisin mieluummin töihin sellaiseen yritykseen, jossa on parempi irtisanomissuoja, ja samaa olen kuullut kavereiden puhuvan. Minkälainen työvoimapula tästä mahdollisesti tulee näille pienille yrittäjille? Paljonko tässä yritys voi keinotella työntekijämäärällä, vedetäänkö raja mihin irtisanomissuojan osalta. Ei tämä oikeudenmukaiselta vaikuta.”

Sami Liukkonen, vuoropäällikkö, HOK-Elanto

Professori kommentoi

"Muutos voisi avata riitojen padot"

”On hyvin vaikea ennakoida, miten säännöstä sovellettaisiin tuomistuimissa. Kustannuksia ja vaikutuksia kansalaisten oikeusturvan kannalta ei ole arvioitu ollenkaan. Tässä sekoitetaan keskeisiä työsopimuslain säännöksiä ja ehkä luodaan sellaisia turhia odotuksia pienyrittäjille, että irtisanomissuoja kokonaan poistuu. Se voi avata riitojen padot.
Perustuslaissa pyritään kieltämään mielivaltaiset irtisanomiset ja edellytetään, että irtisanomisperusteet määritellään laissa tarkasti. Esityksessä on kuitenkin luotu erillinen lakiin sisältyvä irtisanomisperuste, jonka sisältö jäisi varsin epämääräiseksi. Työsuhteen jatkamisen kohtuullisuutta arvioitaisiin esityksessä nimenomaisesti vain työnantajan kannalta."

Niklas Bruun, työoikeuteen erikoistunut emeritusprofessori lausunnossaan TEM:lle

 

 

Teksti: Marie Sandberg-Chibani

 

Uusimmat

Suosituimmat