Työelämä - 15.09.2020 klo 13.45

Kun vitsi kääntyy somekohuksi – mitä työpaikan asioista voi kertoa?

kuva: Anja Reponen

Työntekijällä on oikeus ilmaisunvapauteen, vaikka tämän näkemykset eivät olisikaan työnantajan toivomia. On kuitenkin hyvä olla tarkkana, mitä työnantajastaan voi ja kannattaa sanoa.

Työntekijöillä on muiden kansalaisten tapaan oikeus sananvapauteen, josta säädetään perustuslaissa. Sananvapaus on perusoikeus, jota rajoittavat esimerkiksi työsopimuslaki sekä rikoslain yksityiselämän ja kunnian suojaa koskevat säännökset. 

”Lähtökohta on se, että työntekijä saa ilmaista ajatuksiaan. On kuitenkin selvää, että astuessaan työsopimussuhteeseen, työntekijän sananvapaus ei ole enää yhtä laaja kuin ennen sitä”, sanoo viestintäoikeuden professori Päivi Korpisaari Helsingin yliopistosta.

Kun arvioidaan sitä, mitä työntekijä saa työstään kertoa julkisesti, keskeinen käsite on työsopimuslaissa määritelty lojaliteettivelvoite. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että työntekijällä on velvollisuus ottaa omassa toiminnassaan huomioon työnantajan intressejä.

Lojaliteettivelvoitteen mukaan työntekijän pitää käyttäytyä niin kuin hänen asemassaan olevalta työntekijältä voidaan kohtuudella vaatia.

”Se on hirveän lavea ilmaisu, mitä keneltäkin voi kohtuuden mukaan odottaa. Se vaihtelee myös henkilön tehtävistä ja asemasta riippuen. Mitä korkeammassa asemassa on, sitä lojaalimpaa käytöstä työnantajaa kohtaan odotetaan.”

Kaikilla henkilöillä lojaliteettivelvoite on voimassa vuorokauden ympäri kaikkina viikonpäivinä, ja se koskee yhtälailla myös vapaa-aikaa ja kaikkia sosiaalisen median kanavia.

”Jos esimerkiksi työntekijän työssään täytyy toteuttaa työnantajan määräämää uudistusta, hän ei voi vapaa-ajallaan kritisoida tuota uudistusta.”

Korpisaari korostaa, että sananvapaudesta keskusteltaessa on tärkeää erottaa mielipiteen vapaus ja sananvapaus toisistaan. Ihminen voi olla omassa mielessään ihan mitä mieltä vain. Mutta kun omia mielipiteitä ilmaistaan jossakin muodossa, esimerkiksi lausuttuna tai kirjoitettuna, silloin liikutaan sananvapauden alueelle.

 

Somekohu voi yllättää

Sosiaalisen median palvelut ovat tuoneet viestintä- ja julkaisukanavat kaikkien ulottuville. Kuka tahansa voi ilmaista ajatuksiaan helposti, nopeasti ja laajasti esimerkiksi Facebookissa tai Twitterissä. Siksi sosiaalisen median julkaisut herättävät enemmän ongelmia kuin esimerkiksi perinteisen median julkaisut, joissa kuka tahansa ei voi yhtä helposti tuoda esiin omia näkemyksiään.

Kahvipöytäkeskusteluissa jaetut tiedot eivät useinkaan leviä laajan yleisön tietoisuuteen, mutta sosiaalisen median sisältö on aina julkista tai vähintäänkin puolijulkista, riippuen käytetystä palvelusta sekä henkilön seuraaja- tai kaverimäärästä.

”Hankalimpia ovat sellaiset tilanteet, joissa työntekijä esittää ajattelemattomasti kommentteja esimerkiksi sellaisista ihmisryhmistä, jotka saattavat olla osa työnantajan henkilökuntaa, sidosryhmiä tai asiakkaita”, Korpisaari sanoo.

"Se oli hyvä ele, että työnantaja puolusti työntekijää."

Vaikka työntekijä ilmoittaisikin sosiaalisen median tilillään ”kirjoittavansa yksityishenkilönä ja lausuvansa vain omia mielipiteitä”, siellä esitetyt näkemykset voivat johtaa somemyrskyyn ja siten vahingoittaa työnantajan mainetta.

”On hyvä muistaa, että joku voi milloin tahansa ottaa pienelle porukalle tarkoitetusta julkaisusta ruutukaappauksen ja levittää sitä eteenpäin. Verkossa liikkuu myös paljon äänekkäitä tahoja, jotka haluavat paisutella asioita tarkoituksella”, Korpisaari sanoo.

Elokuussa Twitterissä nousi kohu JYSK -huonekaluliikkeen nuoren naismyyjän vitsiksi tarkoitetusta twiitistä, joka kohdistui miespuoliseen asiakkaaseen. Julkaisu sai hetkessä laajempaa julkisuutta, kun kommentoijat kaivoivat twiittaajan työnantajayrityksen ja toimipaikan nopeasti esiin. Jotkut vaativat työnantajaa toimiin, kun taas monet julistivat boikotoivansa yritystä, mikäli twiitistä aiheutuisi työntekijälle seurauksia.

”JYSKin tapauksessa työnantaja kommentoi omalla tilillään, että se käsittelisi tapausta sisäisesti eikä hyväksyisi minkäänlaista häirintää tai nettikiusaamista. Se oli hyvä ele, että työnantaja puolusti työntekijää”, Korpisaari sanoo.

Syksyllä 2016 Hesburgerin työntekijän huonosti harkittu twiitti johti puolestaan potkuihin. Hän oli paheksunut siinä asiakkaan poliittista suuntautuneisuutta USA:n presidentinvaalien jälkitunnelmissa. Julkaisusta ei käynyt ilmi hänen henkilötietonsa eikä työnantajansa, mutta pian julkaisun jälkeen eräällä keskustelufoorumilla sekä sosiaalisessa mediassa alkoi kampanja, jossa selvitettiin viestin julkaisseen henkilön oikea nimi, sekä hänen työpaikkansa. Näitä tietoja levitettiin eteenpäin ja lähetettiin koordinoidusti Hesburgerille.

Somekohu syntyy ja usein myös laantuu nopeasti.

”Työnantajan ei kannata toimia hätiköiden paineen alla, vaan miettiä rauhassa toimenpiteitä. Molempien osapuolten kannattaa miettiä laaja-alaisesti, miten somekohuun lähtee julkisuudessa vastaamaan”, Korpisaari summaa.

Viestintäoikeuden professori Päivi Korpisaari on tutkinut muuan muassa työntekijän sananvapautta ja lojaliteettivelvollisuutta sekä viranomaisten toiminnan julkisuutta. Kuva: Anna Autio

Somekäytös ratkaisee

”Yksi tyypillinen piirre somekohuille on se, että ne voivat arvaamattomia. Kohut voivat syntyä aika pienestä ja yllättäen”, Korpisaari muistuttaa.

Parhaiten somekohulta voi suojautua harkitsemalla kaksi kertaa ennen kuin julkaisee asiaansa. Varsinkin työhön liittyvissä asioissa on Korpisaaren mukaan keskeistä miettiä miltä julkaisu näyttää asiakkaan tai oman työnantajan näkökulmasta. Lisäksi voi olla hyvä jättää työpaikkansa, työtehtävänsä ja työnantajansakin mainitsematta, mikäli ne eivät ole tarpeen.

”Ihmisillä voi olla yhtä aikaa myös useita rooleja: työntekijä voi olla myös blogia pitävä somepersoona ja aktiivinen poliittinen vaikuttaja. Jos on paljon rooleja, niin on myös paljon tahoja, jotka pitää ottaa huomioon omassa somekäytöksessään.”

Erittäin tärkeää on myös se, että mistä puhuu, on totta. Erityisesti jos työntekijä esittää työoloistaan, työnantajastaan tai asiakkaistaan kielteisiä asioita, on tämän syytä varmistua siitä, että väitteet pitävät paikkansa. Viestin sävy voi olla ratkaiseva, sillä sen ei tulisi olla työnantajaa loukkaavassa muodossa.

 

Epäkohdista saa puhua

Työnantaja ei ihan helposti voi puuttua sananvapauden käyttämiseen sosiaalisessa mediassa. Sitä Korpisaari pitää enemmänkin poikkeuksellisena.

Tällaisia poikkeustapauksia voisi olla esimerkiksi silloin, jos työntekijä jakaa valheellisia tietoja sosiaalisessa mediassa tai esittää vähemmistöihin kohdistuvia halventavia kommentteja, liittyvät ne sitten seksuaaliseen suuntaukseen, uskontoon tai etniseen ryhmään.

Tällöin sananvapauteen vetoaminen ei suojaa kirjoittajaa mahdollisilta seuraamuksilta. Niiden arvioinnissa huomioidaan sananvapaus suhteessa muihin perus- ja ihmisoikeuksiin, jotka on tunnustettu Suomen lainsäädännössä ja erilaisissa kansainvälisissä sopimuksissa.

Kuva: Anja Reponen

"Esimerkiksi syrjivät tai väkivaltaan kannustavat kirjoitukset voivat täyttää rikoslain mukaisen rikoksen tunnusmerkistön", kommentoi PAMin juristi Julia Jeganova.

"On myös huomioitava, että rikosoikeudellinen vastuu ja työsuhteessa edellytetty käyttäytyminen eivät ole suorassa yhteydessä toisiinsa. Toisin sanoen toiminta, joka ei ole rikoslailla kiellettyä, voi kuitenkin ylittää työsuhteen päättämiskynnyksen", hän jatkaa.

Myös PAMissa on selvitetty erimielisyysasioita, joissa on täytynyt punnita työntekijän sananvapauden suhdetta lojaliteettivelvollisuuteen. Eräässä tapauksessa työnantaja oli purkanut työntekijän työsuhteen vedoten muun muassa työntekijän Facebook-kirjoitukseen.

"Näissä tapauksissa täytyy aina muistaa, että työntekijälle on ensin huomauttamalla annettava mahdollisuus korjata toimintaansa", Jeganova kommentoi.

Työpaikan epäkohdista saa puhua, mutta ne tulisi ensin ottaa esiin työpaikalla sisäisesti. Mikäli useista yrityksistä huolimatta epäkohtaan ei tule muutosta, voi vasta sen jälkeen harkita asian tuomista julkiseen keskusteluun.

Lisäksi lokakuun 2019 alussa hyväksytty whistleblower -direktiivi antaa ensi vuodesta lähtien entistä paremman suojan väärinkäytösten paljastajille ja madaltaa työntekijöiden kynnystä työpaikan epäkohtien nostamiseen muun muassa turvallisten ilmoituskanavien avulla.

 

Kokonaisharkinta avainasemassa

Työntekijän sananvapaudella ja samanaikaisella velvollisuudella huomioida työnantaja on Korpisaaren mukaan monimutkainen suhde, johon on vaikea löytää yleispäteviä sääntöjä. Jokainen työsuhde on erilainen ja jokaista tapausta tulee tulkita kokonaisuutena.

Työnantajalla on oikeus vaatia työntekijää pitämään salassa asioita, jotka ovat liiketoiminnan kannalta merkittäviä ja kuuluvat liikesalaisuuden piiriin. Ne voivat olla esimerkiksi tietoja uudistuksista tai kehityshankkeista, joita ei haluta kilpailevien yritysten tietoon. Toisaalta yleistä kieltoa kommentoida työnantajan asioita tai omaa työtään ei Korpisaaren mukaan voi asettaa.

Työntekijä voi kertoa omasta työstään yleisellä tasolla. Yhtä lailla yt-neuvottelutilanteessa, joka on yhteiskunnallisesti merkittävä asia, työntekijöillä on oikeus kertoa tunnelmistaan tiedotusvälineille.

Joskus työnantajan toiveena voi olla myös se, että työntekijät markkinoisivat omaa työnantajaansa sosiaalisen median tileillään esimerkiksi jakamalla tietoa tuoreista tarjouksista.

Tyypillisissä palvelualojen työtehtävissä työskenteleviltä sitä ei kuitenkaan Korpisaaren mukaan voi vaatia, ellei siitä ole erikseen sovittu. Poikkeuksena ovat viestintä- ja markkinointitehtäviin palkatut henkilöt. Silloinkin työntekijällä pitää olla mahdollisuus säilyttää oma tilinsä henkilökohtaista käyttöä varten.

 

Lähteet: Päivi Korpisaari, Pro gradu –tutkielma Sananvapaus työ- ja virkasuhteessa erityisesti lojaliteettivelvollisuuden näkökulmasta (Katja Mäkeläinen, EDILEX Edita Publishing Oy 2018), Finlex

 

Mitä laki sanoo?

Työntekijän sanavapautta määrittävät Suomessa perustuslaki, työsopimuslaki, laki yksityisyyden suojasta, rikoslaki ja kansainväliset sopimukset.

Perustuslaki: Jokaisella on sananvapaus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Tarkempia säännöksiä sananvapauden käyttämisestä annetaan lailla. (1999/731 § 12)

Työsopimuslaki: Lojaliteetti- eli uskollisuusvelvoite kuuluu työntekijän työsopimuslaissa säädettyihin yleisiin velvollisuuksiin. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. (2001/55)

Kansainväliset sopimukset: Keskeisiä sananvapauteen vaikuttavia kansainvälisiä sopimuksia, jotka Suomi on hyväksynyt, ovat muun muassa Euroopan ihmisoikeussopimus, Euroopan unionin perusoikeuskirja, YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmallinen julistus ja YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus.

Rikoslaki: Suomessa jotkin rikoslain pykälät täsmentävät sananvapauden rajoja, kuten kunnianloukkaus, yksityiselämää loukkaavan tiedon levittäminen, kiihottaminen kansanryhmää vastaan, virkasalaisuuden rikkominen ja yrityssalaisuuden rikkominen. (1889/39)

Lähde: Tiellä sananvapauteen -hanke, Finlex

Teksti: Minna Raitapuro

Uusinta uutta

Puhelinpalvelu ma–pe

PAMin ja työttömyyskassan puhelinpalveluissa on ruuhkaa. Huomioithan, että suurin ruuhka on puhelinpalveluiden avautuessa. Moniin kysymyksiin löydät vastauksia verkkosivuiltamme

Jäsenyys ja liittyminen 

030 100 600 klo 10-14

Jäsenten työsuhdeasiat

030 100 620 klo 10-14

Työttömyyskassa,
Unemployment benefit advice,
Arbetslöshetsskydd

020 690 211 klo 10-14

Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska

030 100 640 klo 10-14

Membership services in English

030 100 630 klo 10-14

Employment advice in English

030 100 625  klo 10-14

Muut palvelukanavat

Siirry Yhteystiedot-sivulle