Työlämä - 01.07.2021 klo 11.07

Millä keinoin luodaan syrjintävapaa työelämä?

Jos päivittäin kohtaa syrjintää ja epäasiallista kohtelua vapaa-ajalla, on tärkeää, että työpaikka on syrjintävapaa alue. Kuva: Gettyimages.

Moni seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluva kohtaa edelleen epäasiallista kohtelua työelämässä. Siksi syrjinnän vastaiseen työhön on panostettava entistä enemmän.

Aiemmin tällä viikolla asiantuntijajoukko kokoontui keskusjärjestöjen järjestämään Eroon syrjinnästä työpaikalla -webinaariin pohtimaan keinoja siihen, miten työnantajat voivat ehkäistä syrjintää ja miten työhönottoa voidaan kehittää syrjimättömäksi. Keskusteluun osallistuivat Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston ylitarkastaja Jussi Aaltonen, Setan nuorisotyön vaikuttamisen asiantuntija Heta Hölttä sekä Helsingin kaupungin asiantuntija Susanna Puustinen. Tilaisuuden juontajana toimi SAK:n työehtoasiantuntija Karoliina Huovila.

Eroon syrjinnästä työpaikalla -webinaarin keskustelijat totesivat, että isot laivat kääntyvät hitaasti, mutta ne kääntyvät. Avoimuuden kulttuurin edistäminen ja luottamuksen rakentaminen yhteisillä pelisäännöillä. Näillä apuvälineillä otetaan iso askel kohti syrjintävapaata työelämää. Kuva: SAK

Seksuaalinen suuntautuminen on yhdenvertaisuuslain mukaan yksi syrjintäperusteista.  Työelämään liittyvä syrjintä tapahtuu tyypillisesti työhönotossa, työsuhteen aikana ja sitä päätettäessä. Keskusjärjestöjen tekemän tuoreen selvityksen mukaan noin kolmannes ammattiliitoista on viimeisen vuoden aikana saanut yhteydenottoja jäseniltään syrjintä- tai kiusaamistapauksissa.  Viranomaisten tietoon tapauksia ei kuljeudu samalla tavalla.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston ylitarkastaja Jussi Aaltosen mukaan kyseessä on ilmeinen aliraportointi. Se, että näitä tapauksia ei tule viranomaisten tietoon on itsessään epäkohta.

”Yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain syrjintäkiellot toimivat hyvinä kirittäjinä tässä. Suurin osa työnantajista haluaa toimia ja toimii lain mukaisesti. Se, että suora syrjintä puuttuu työyhteisöstä, ei kuitenkaan tarkoita vielä sitä, että yhdenvertaisuus toteutuu. Työpaikoilla on yleensä rakenteita, mitkä eivät vielä ilmene varsinaisena syrjintänä. Siksi on äärimmäisen tärkeää, että meillä on olemassa yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite, hän perustelee.

”Setan kyselytutkimusten perusteella ainoastaan 8 prosenttia seksuaalivähemmistöistä on täysin avoin työpaikalla omasta identiteetistään tai taustastaan.” 
 

Avoin ilmapiiri luottamuksen perustana 

Yleisimmillään syrjintä on työpaikan sosiaalisissa tilanteissa esiintyvää epäasiallista kommentointia tai vitsailua. Jos työpaikalla ei esimerkiksi kerro omasta seksuaalisesta suuntautumisesta, ei välttämättä kohtaa syrjintää. Toisaalta, jos ilmapiiri on sellainen, että jostakin syystä ei voi olla avoin, asiasta tulee yhdenvertaisuusongelma tai tasa-arvo-ongelma sukupuolivähemmistöjen kohdalla. 

Setan Heta Höltän mukaan on vaikea saada tarkkoja lukuja syrjintätilanteiden määrästä, sillä kaikkia tapauksia ei häirintätapauksien lailla raportoida.

Setan kyselytutkimusten perusteella ainoastaan 8 prosenttia seksuaalivähemmistöistä on täysin avoin työpaikalla omasta identiteetistään tai taustastaan. 

”Tämä on hyvin pieni luku. Nämä asiat ovat laajempaan ilmapiiriin liittyviä yhdenvertaisuushaasteita. Voi myös olettaa, että henkilö, joka on epätyypillisessä työsuhteessa, on erityisen haavoittuvaisessa asemassa. Esimerkiksi määräaikaisella työsopimuksella työskentelevän henkilön työsopimusta ei jatketa tai nollasopimuksella oleva ei yhtäkkiä saakaan enää vuoroja. Nämä ovat syrjinnän kannalta vaikeasti todistettavana”, Hölttä tuo esille.

Sateenkaariväki raportoi muun muassa syrjivästä kiusaamista tai epäasiallista kielenkäyttöä, mutta myös suoraan väärin sukupuolittamista transihmisten kohdalla. Se tarkoittaa, että työpaikalla ei suostuta käyttämään henkilön nimeä tai hänen oikeaa sukupuolta.

Höltän mukaan työyhteisön rakenteissa saattaa esiintyä haasteita, kuten sukupuolittavia työasuja tai tiloja, joista työntekijä joutuu valitsemaan vähemmän huonon tai turvallisemman vaihtoehdon, jos hän esimerkiksi on sukupuolenkorjausprosessissa. Toinen asia on lomakkeet, jotka jakavat edelleen vastaajat kahteen sukupuoleen. 
 

Miten työnantaja voi edistää syrjimättömyyttä työpaikalla? 

Keskustelijat painottivat puheenvuoroissa, että työnantajan tehtävä on ehkäistä syrjintää ja lain mukaan hänellä on velvoite edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla. Luottamushenkilöillä on myös oikeus saada tietoa työpaikan yhdenvertaisuuden edistämistä koskevista suunnitelmista. Kirjallinen yhdenvertaisuussuunnitelma kuuluu tehdä, mikäli työpaikalla on vähintään 30 henkilöä. 

Susanna Puustinen kertoi, että Helsingin kaupunki seuraa syrjintätapauksia Kunta 10 -tutkimuksen avulla. 
”Kaupungilla on nollatoleranssia syrjintään ja häirintään. Käytössä on henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, jotka sisältävät laaja-alaisesti toimenpiteitä syrjinnän ehkäisemiseksi. Sen lisäksi meillä on ”Sopuisasti stadissa” -toimintamalli, jonka avulla työyhteisössä puututaan epäasialliseen kohteluuun”, hän kertoo.

Yhdenvertaisuussuunnitelma on osa laajempaa kokonaisuutta. Jussi Aaltonen muistuttaa siitä, että yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite koskee myös pienempiä, alle 30 henkilön työyhteisöjä. 

Työyhteisöjen rakenteiden kriittinen tarkastelu on aina paikallaan. Sen voi toteuttaa muun muassa niin, että kuullaan heitä, jotka saattavat syrjintää kohdata tai kysytään työilmapiiristä vähemmistöjä kohtaan työntekijöiltä muiden kyselyiden yhteydessä. Sen perusteella lähdetään korjaamaan ne asiat, jotka koetaan haastaviksi. 

”Luodaan luottamusta ja tehdään monimuotoisuutta normiksi. Jokaisen pitää tuntea, että hän aidosti kuuluu työyhteisöön.”
 

Jos työntekijä kokee ilmapiirin syrjivänä, ei välttämättä voi hyvin työpaikalla.

”Tämä on ennen kaikkia työhyvinvointikysymys. Heterot voivat puhua perhe-elämästään ja lomasuunnitelmistaan ilman mitään muttia. Normalisointia tarvitaan myös työpaikkakeskusteluihin satenkaari-ihmisistä ja heidän oikeuksistaan”, Heta Hölttä lisää. 

EU:n perusoikeuksien viraston tutkimuksessa karkeasti puolet seksuaalivähemmistöstä ilmoitti, ettei ole koskaan saanut tukea, puolustusta tai suojelua HLBTI-henkilönä työpaikalla. 

”Tässä olisi iso kehittämisen paikka. Tämä pitää nähdä osa koko työpaikan asiana, ja se vaatii johdon sitoutumista yhteisiin pelisääntöihin ja koulutusta häirintään puuttumiseen. Luodaan luottamusta ja tehdään monimuotosuutta normiksi. Jokaisen pitää tuntea, että hän aidosti kuuluu työyhteisöön”, Jussi Aaltonen sanoo. 

”Valmennuksilla ja koulutuksella se onnistuu. Helsingin kaupungilla on käytössä verkkovalmennus työyhteisöissä, jossa pohditaan miten yhdenvertaisuus liittyy jokaisen omaan työhön”, kertoo Susanna Puustinen.

Kun työntekijä kuuluu vähemmistöön, syrjinnän pelko on suuri. 
”Koskaan ei voi tietää miten työkaveri suhtautuu asiaan. Varsinkin jos puhutaan sukupuolen moninaisuudesta, niin se ei vielä ole sellainen asia yhteiskunnassamme, että kaikki tietävät mitä se tarkoittaa. Siksi se on hyvä, että näitä tuodaan työpaikalla esiin”, Heta Hölttä sanoo.

”Anonyymi rekrytointi monimuotoisuuslausekkeella sekä mahdollisuus käyttää positiivista erityiskohtelua osaavien rekrytoijien apuna, tällä kombinaatiolla pääsee aika pitkälle työelämässä, panelistit arvioivat.”
 

Anonyymistä rekrytoinnista apua

Helsingin kaupungin eri toimialoilla ja liikelaitoksissa on parhaillaan käynnissä anonyymin rekrytoinnin pilotointi.
”Meillä oletetaan, että esihenkilö toimii yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti rekrytoidessaan. Anonyymi rekrytointi on yksi toimenpide, jolla voi edistää hakijoiden tasa-arvoa ja yhdenvertaisuuskohtelua ihan alkumetreillä, työhönottotilanteessa. Mikään työhön liittymätön asia tai tekijä, oli se sitten nimi, etninen asema, vamma, ikä, mikä ei ole tekemistä sen työn kanssa, ei vaikuta haastatteluun pääsemiseen”, Puustinen kertoo. 

Muita keinoja kehittää työhönottoa syrjimättömäksi ovat esimerkiksi positiivinen erityiskohtelu ja kaikkien kannustaminen hakemaan rekrytointi-ilmoituksessa. 

Monimuotoisuuslausekkeiden käyttäminen työpaikalla on Aaltosen mukaan hyvä asia, kunhan se ei ole pelkästään kosmetiikkaa. Työpaikan arvomaailma voidaan näin tuoda esille jo ilmoitusvaiheessa. Viesti siitä, että kyseessä on turvallinen työpaikka, johon halutaan erilaisia osaajia, voi hänen mielestään olla kilpailuvaltti työnantajalle.
 

Tilaisuudesta löytyy tallenne YouTubessa

Näkymättömät työpaikalla

SAK:n, Akavan ja STTK:n jäsenliitoilleen tekemän kyselyn mukaan noin kolmannes liitoista on saanut viimeisen vuoden aikana yhteydenottoja seksuaali- tai sukupuolivähemmistöihin kohdistuvan kiusaamisen, syrjinnän tai muun epäasiallisen kohtelun vuoksi.
Tutustu tutkimukseen täältä.

Teksti: Marie Sandberg-Chibani

Uusinta uutta

Puhelinpalvelu ma–pe

Moniin kysymyksiin löydät  vastauksia verkkosivuiltamme

Jäsenyys ja liittyminen 
Esimerkiksi jäsenyyteen, jäsenmaksuihin sekä jäsenetuihin liittyvät asiat
030 100 600 klo 10-14

Jäsenten työsuhdeasiat
Esimerkiksi palkkaan, työaikoihin, lomiin ja irtisanomisiin liittyvät asiat
030 100 620 klo 10-14

Työttömyyskassa,
Unemployment benefit advice,
Arbetslöshetsskydd

020 690 211 klo 10-14

Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska
Ärenden som bland annat hänför sig till medlemskapet, medlemsavgifter samt medlemsförmåner och frågor som bland annat hänför sig till lön, arbetstider, semester och uppsägning.
030 100 640 klo 10-14

Membership services in English
Matters concerning among others your membership, membership fees and benefits
030 100 630 klo 10-14

Employment advice in English
Questions you have about salary, working hours, holiday and dismissal etc.
030 100 625  klo 10-14

Muut palvelukanavat

Siirry Yhteystiedot-sivulle

PAMin palvelut kesällä
Puhelinpalveluissa on poikkeuksia kesällä 5.–30.7.
Puhelinpalvelut ma–ti ja to–pe klo 10 –14 . Keskiviikkoisin suljettu.

PAMin aluetoimistot ovat suljettuina 5.–30.7. lukuun ottamatta Helsinki-Uudenmaan aluetoimistoa, joka on auki normaalisti koko kesän.