Yhteistoiminta - 20.12.2021 klo 08.31

Vähemmän teatteria irtisanomisista

Kuva: Julia Tavast

Uudistuva yhteistoimintalaki antaa PAMin sopimuspäällikön tehtävästä AKT:n puheenjohtajaksi siirtyneen Ismo Kokon mukaan nykyistä enemmän pontta luottamusmiehen ehdotuksille.

Henkilöstölle avautuu yhteistoimintalain uudistamisessa mahdollisuus, jota on pitkään toivottu, toteaa Ismo Kokko. 

”Usein sanotaan, että yt-neuvottelut ovat pelkkää teatteria niin, että työnantaja on jo etukäteen päättänyt lopputuloksen työntekijöiden vähentämisestä. Lakia on nyt yritetty korjata niin, että työnantaja joutuu tosissaan ottamaan huomion työntekijöiden ehdotukset.”

Kokko tuntee hyvin uudistuvan yhteistoimintalain, sillä hän oli SAK:n työehtoasiantuntijana mukana valmistelemassa lakia tammikuusta 2019 lähtien. Hän siirtyi joulukuussa nykyisestä PAMin sopimuspäällikön tehtävästä Auto- ja kuljetusalan työntekijäliiton AKT:n puheenjohtajaksi. 

Selkeät perusteet


Uusi yt-laki koskee edelleen keskeiseltä osaltaan niitä neuvotteluja, joita työpaikalla on käytävä, kun työnantaja haluaa tuotannollisin tai taloudellisin syin irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa henkilöstöään tai muuttaa vaikka toimenkuvia.

Luottamusmiehen rooliin kuuluu esittää neuvotteluissa vaihtoehtoja, joilla minimoidaan ikävät seuraukset työntekijöille. Miten ”teatteri” sitten vähenee?

Siten, vastaa Kokko, että työnantajan on perusteltava kirjallisesti, mikäli henkilöstön edustajan tekemää ehdotusta ei aiota toteuttaa. Jos työnantajan on annettava kirjalliset perustelut sille, miksi hylkää työntekijöiden ehdotuksen, niin vaivaa tarvitaan myös luottamusmieheltä. Hänenkin on tehtävä oma ehdotuksensa kirjallisesti. Luottamusmiehen tekemää ehdotusta vaikkapa irtisanomisten vaihtoehdoksi ei voi siis ohittaa olankohautuksella.

”Muutoksella pyritään nimenomaan siihen, että henkilöstön vaikutusmahdollisuudet kasvavat. Näin on kirjattu myös maan hallitusohjelmaan”, Kokko sanoo.

Uudistettavan yt-lain mukaan työnantajan tulee käydä jatkuvaa vuoropuhelua nimenomaan henkilöstön edustajan kanssa. Ismo Kokon mukaan tämä korostaa luottamusmiehen valitsemisen tärkeyttä työpaikalla. Kuva: Eeva Anundi

Jatkossa yt-neuvottelujen nimi vaihtuu. Aika tosin näyttää, taipuuko ikävän kaiun omaava yt-neuvottelut kansan suussa uudeksi termiksi, muutosneuvotteluiksi.

”Vuoropuhelu ei enää ole kiinni työnantajan hyväntahtoisuudesta, vaan sitä pitää oikeasti käydä.”

Uuteen yt-lakiin jäi Kokon mukaan myös puutteita. Työnantajan edustajia voi esimerkiksi olla vähennyksistä neuvoteltaessa paikalla useampia, kun taas luottamusmies on pöydän toisella puolen yksinään.

”Siinä on epätasapainoa”, Kokko toteaa.

Vähennyksistä neuvottelemisen lisäksi yhteistoimintalaki kattaa myös työpaikan yhteisen kehittämisen. Jatkossa työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä edellytetään jatkuvaa vuoropuhelua riittävän tiedonkulun ja luottamuksen parantamiseksi.

”Vuoropuhelun pitää olla luonteeltaan rakentavaa ja siinä on otettava huomioon osapuolten edut, tarpeet ja asema”, Kokko kertaa lakiesitystä.

Keskeisiä vuoropuhelussa käytäviä aiheita ovat muun muassa yrityksen talous ja tulevaisuuden näkymät, työpaikan säännöt ja käytännöt, työvoiman käyttötavat ja henkilöstörakenne, henkilöstön osaamistarpeet sekä työhyvinvointi. 

”Vuoropuhelu ei enää ole kiinni työnantajan hyväntahtoisuudesta, vaan sitä pitää oikeasti käydä.”

Lisää tietoa jakoon


”Luottamusmiehelle tarjoutuu mahdollisuus saada lisää tietoa yrityksen näkymistä ja näin osallistua myös kehittämiseen”, Kokko arvioi listaa. Niitä asioita ei tule lisää, joista työnantajan olisi tiedotettava luottamusmiehille tietyin väliajoin.

"Sen sijaan näen mahdolliseksi sen, että jatkossa luottamusmies pystyisi omaehtoisesti hankkimaan enemmän tietoa osana jatkuvaa vuoropuhelua. Ei työntekijä edelleenkään päätä mitä yrityksessä tehdään, mutta laki tuo uusia kanavia vaikutusmahdollisuuksille, suurimpana niistä on aloiteoikeus, johon työnantajan edustajan on reagoitava. ”

Niin henkilöstön kuin myös työnantajan edustaja voivat tehdä aloitteita aiheista, joista haluavat käydä vuoropuhelua. Aloite pitää tehdä kirjallisesti kahta viikkoa ennen kokousta. Monessa yrityksessä työntekijöiden oikeus tehdä aloitteita on ihan peruskauraa, joten mitä uutta laki silloin tuo?

”Tämä mahdollisuus aukeaa kaikille lain soveltamisen piirissä oleville. Vuoropuhelu ei enää ole kiinni työnantajan hyväntahtoisuudesta, vaan sitä pitää oikeasti käydä. Onhan tämä vahva signaali vuorovaikutteisen työelämän puolesta ”, Kokko sanoo.

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa


Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia turvaa myös henkilöstön oikeus osallistua tärkeiden kysymysten käsittelyyn hallinnossa, kuten johtoryhmässä. Yt-lakiin siirrettiin nyt hallintoedustuslain säädöksiä.

”Rajauksina on, että henkilöstön edustaja ei voi osallistua yrityksen johdon valintaan, työntekijöiden työsuhteen sopimusehtoihin eikä työtaistelutoimista päättämiseen.”

Lain on määrä tulla voimaan vuoden 2022 alusta. 

 

Uudistuva yt-laki

Lakia sovelletaan yrityksissä ja yhteisöissä, joissa on säännöllisessä työsuhteessa vähintään 20 henkilöä. Laki ei koske valtiota, kuntia ja seurakuntia. Hallintoedustuksen osalta laki koskee yrityksiä, joissa on 150 työntekijää.  

Teksti: Marja Ikkala

Uusinta uutta

Yhteystiedot

Katso tarkemmat yhteystiedot

Huom! Puhelinpalvelut ajalla 26.9.–28.10.
ma, ke ja pe klo 10–14. 

Jäsenyys ja liittyminen 

030 100 600 klo 10-14

Jäsenten työsuhdeasiat

030 100 620 klo 10-14

Työttömyyskassa,
Unemployment benefit advice,
Arbetslöshetsskydd

020 690 211 klo 10-14

PAMin toimistot
Helsinki-Uusimaa avoinna ma-ti ja to-pe klo 9-16. Muut toimistot maanantaisin. Muina aikoina ajanvarauksella.

Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska

030 100 640 klo 10-14

Membership services in English

030 100 630 klo 10-14

Employment advice in English

030 100 625  klo 10-14

Moniin kysymyksiin löydät vastauksia verkkosivuiltamme