Muokattu: 01.02.2017 - 13:31

Avainsanat: Työsuojelu, Työelämä

Tasa-arvo

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1.1.2015 alkaen

Laki kieltää syrjinnän työelämässä, koulutuksessa, opetuksessa, etujärjestöissä, tavaroiden sekä palveluiden saatavuudessa ja tarjonnassa.

Välitön syrjintä:
- naisten ja miesten asettaminen eri asemaan sukupuolen perusteella, tai
- eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, tai
- eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella

Välillinen syrjintä:
- eri asemaan asettaminen em. syistä sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedelliseen asemaan sukupuolen perusteella, tai
- eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella

Seksuaalinen häirintä:
- sanallinen, sanaton tai fyysinen, luonteeltaan seksuaalinen ei-toivottua käytös, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri

Sukupuoleen perustuva häirintä
- henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvä ei-toivottu käytös, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri

Häirintä työpaikalla

Seksuaalista häirintää tai häirintää sukupuolen perusteella on pidettävä tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, ei ryhdy käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Työnantajan toimintaa on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja

 

  1. työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä
  2. työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;
  3. soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;
  4. johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;
  5. irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Vastatoimien kielto

Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen.

Syrjivä ilmoittelu

Kiellettyä syrjintää on työ- tai koulutuspaikan ilmoittaminen vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole painavaa syytä tai menettely perustu tasa-arvosuunnitelmaan.

Hyvitys

Se, joka on loukannut syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä, joka on vähintään 3240 euroa. Työhönottotilanteessa syrjityn hyvitys on enintään 16 210 euroa. Hyvityksen lisäksi loukattu voi vaatia korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain mukaan. Hyvitystä on vaadittava kanteella, joka on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjintäkiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteessa kanne on nostettava vuoden kuluessa.

Rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Tuomioistuin voi merkittävässä asiassa pyytää lausunnon tasa-arvolautakunnalta. Myös salassapitovelvollisuuden rikkominen ja syrjivä ilmoittelu ovat rangaistavia tekoja.

Valvonta

Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat lain noudattamista.

Tasa-arvovaltuutettu

  • voi avustaa syrjinnän kohteeksi joutunutta tämän oikeuksien turvaamisessa sekä tarvittaessa avustaa tätä oikeudenkäynnissä, joka koskee hyvityksen tai korvauksen suorittamista, jos hän katsoo, että asialla on lain soveltamisen kannalta huomattava merkitys
  • valtuutetulla on oikeus saada maksutta viranomaisilta ja työnantajalta valvonnan kannalta tarpeelliset tiedot
  • syrjintää epäilevän työntekijän pyynnöstä työntekijän edustajalla on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta, silloin kun on epäilyyn on perusteltua aihetta
  • valtuutetulla on oikeus suorittaa tarkastus työpaikalla, jos on syytä epäillä että on menetelty lain vastaisesti
  • syrjinnän kohteeksi joutunut voi pyytää valtuutetulta ohjeita ja neuvoja
  • mikäli valtuutettu havaitsee että tasa-arvosuunnitelmaa ei ole laadittu, valtuutettu voi asettaa määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä
  • valtuutettu voi asettaa voi asettaa tietojenantovelvollisuuden tehosteeksi uhkasakon

Tasa-arvolautakunta

  • voi asettaa työnantajalle uhkasakon
  • valtuutetun esityksestä lautakunta voi sakon uhalla velvoittaa laatimaan tasa-arvosuunnitelman

Ohjeita syrjintää epäileville

Jos epäilet syrjintää tasa-arvolain perusteella, sinulla on oikeus saada viivytyksettä työnantajalta kirjallinen selvitys asiasta.
Jo kyse on työhön, tehtävään tai koulutukseen valinnasta, selvityksestä tulee ilmetä noudatetut valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus ja työkokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet seikat.

Jos kyse on palkkasyrjinnästä, työntekijälle on annettava tiedot palkkauksen perusteista sekä muut tiedot, jotta voidaan arvioida, onko palkkaus syrjivää.

Luottamusmiehellä on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä tämän suostumuksella. Työntekijäryhmän palkkauksesta luottamusmies voi saada tietoja ilman suostumustakin, silloin kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella.

PAM neuvoo jäseniään syrjintäkysymyksissä ja myös ajaa syrjintäkanteita jäsenen puolesta.

Uusimmat

Suosituimmat