Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla

Yleinen yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite koskee kaikkia työnantajia, myös pieniä.

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Työnantajan on

• arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista
• kehitettävä työoloja sekä
• kehitettävä toimintatapoja henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä

Yhdenvertaisuussuunnitelmaa laadittaessa voidaan ottaa huomioon työpaikan tarpeiden lisäksi yrityksen koko, voimavarat, henkilöstön rakenne jne. Edistämistoimenpiteitä suunniteltaessa voidaan kiinnittää nykyisen henkilöstörakenteen lisäksi huomiota tulevaisuuden haasteisiin. Kysymys siitä, mitkä syrjintäperusteet ovat työpaikalla yhdenvertaisuuden toteutumisen kannalta merkityksellisiä, on käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.

Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa..

Työehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla.

Henkilöstön edustajalla on oikeus saada tieto työnantajan toimenpiteistä edistämistoimia suunniteltaessa, niitä toteutettaessa ja niiden vaikuttavuutta arvioitaessa. Henkilöstön edustajalla ei kuitenkaan ole oikeutta arkaluontoisiin henkilötietoihin.

Suunnitelmassa ei saa käsitellä arkaluontoisia henkilötietoja siten, että ne voitaisiin yhdistää yksittäisiin työntekijöihin, kuten tietoja henkilöstön etnisestä alkuperästä, vakaumuksesta, terveydentilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Suunnitelma voi siten koskea vain työpaikan yleistä yhdenvertaisuustilannetta.

Yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla voidaan yleisellä tasolla selvittää muun muassa henkilöstölle suunnatuilla kyselyillä

Arvioinnin perusteella tarvittavien toimenpiteiden laatuun ja laajuuteen vaikuttavat yhtäältä työpaikan tarpeet ja toisaalta käytettävissä olevat voimavarat.

Yhdenvertaisuuden edistämistoimia voivat olla esimerkiksi menettelytapaohjeiden luominen syrjintäepäilyjen selvittämiseen työpaikalla tai yhdenvertaisuusasioiden esille ottaminen työntekijöiden perehdytyksessä ja työyhteisön kehittämisessä. Tarvittaessa yhdenvertaisuuden edistämistoimiin on ajan kuluessa tehtävä olosuhteiden edellyttämät muutokset.

Jos yrityksessä on tarkoitus tehdä yhdenvertaisuutta edistäviä toimia, esimerkiksi jonkin ryhmän suosiminen rekrytoinnissa tasapainon saavuttamiseksi, ovat nämä toimet tärkeitä kirjata suunnitelmaan, jotta ne eivät aiheuta epäilyä eriarvoisesta kohtelusta toteutettaessa.

Suunnitelmalla yhdenvertaisuuden edistämiseksi ei ole määrämuotoa ja -sisältöä toisin kuin esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmalla Suunnitelma voi olla joko erillinen tai osa toista suunnitelmaa. Yhdenvertaisuuden edistämistoimet voidaan sisällyttää esimerkiksi tasa-arvolain mukaiseen tasa-arvosuunnitelmaan, yt-lain mukaiseen henkilöstösuunnitelmaan tai työturvallisuuslain mukaiseen työsuojelun toimintaohjelmaan.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta

Yhdenvertaisuuslain valvonta työelämässä kuuluu työsuojeluviranomaisille.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi antaa yhdenvertaisuuslakiin liittyen yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla sekä avustaa työpaikkoja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisessa. Lisäksi valtuutettu voi avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa.

Yhdistetyssä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa ei käsitellä yhdenvertaisuuslain asioita jotka kuuluvat työsuojeluviranomaisen valvottaviin asioihin(toisin kuin työelämän tasa-arvoasioita) eikä TES tai VES tulkintaa vaativia asioita.