Yt-neuvottelut/ Muutosneuvottelut

 

Yt-laki muuttui 1.1.2022 ja sen myötä  työnantajan on käynnistettävä nk. muutosneuvottelut, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolista muuttamista Aiemmin niitä kutsuttiin yt-neuvotteluiksi. Esimerkiksi kysynnän väheneminen koronaepidemiasta johtuen voi johtaa tällaiseen tilanteeseen.

Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvat myös neuvottelut muutoksista, joilla vaikuttavat olennaisesti yhden tai useamman työntekijän asemaan.

Alempana vastataan seuraaviin kysymyksiin. Pääset klikkaamalla haluamaasi kohtaan.

Milloin pitää käydä muutosneuvottelut? 
Ketkä neuvotteluihin osallistuvat? 
Miten neuvottelut etenevät? 
 
Milloin pitää käydä muutosneuvottelut? 
Jos yrityksessä on vähintään 20 työntekijää, yrityksessä pitää noudattaa yt-lakia ja käydä muutos-neuvotteluja. 
Neuvottelut on käytävä esimerkiksi silloin, kun työnantaja harkitsee irtisanovansa tai lomauttavansa työntekijöitä ja perustelee sitä taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä. Esimerkiksi kysynnän väheneminen koronaepidemiasta johtuen on  tällainen syy. Laissa on määritelty, mistä asioista ainakin neuvoteltava.

Tätä pienemmissäkin yrityksissä voidaan harjoittaa yhteistoimintaa joko työehtosopimuksen ohjein tai työpaikalla sovittavin menetelmin.
  
Ketkä neuvotteluihin osallistuvat?
Neuvotteluihin osallistuvat työantajan edustaja ja henkilöstön edustaja siitä henkilöstöryhmästä, jota neuvottelut koskevat. Henkilöstön edustaja on tavallisesti luottamusmies. Jos työntekijät eivät ole valinneet luottamusmiestä itselleen, neuvottelut käydään toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä. 

Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.

Miten yt-neuvottelut etenevät? 
Kun kysymys on työvoiman vähentämisestä, työantajan on annettava työntekijöille kirjallisena nk. neuvotteluesitys. Siinä on kerrottava neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka sekä pääkohdat neuvoteltavista asioita.

Jos muutosneuvottelut koskevat  yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään 5 päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Siitä on käytävä ilmi

  1. suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
  2. alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
  3. selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
  4. arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Kun työnantaja on antanut neuvotteluesityksen irtisanoa vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, sen on annettava esitys toimintasuunnitelmasta.

Siitä on käytävä ilmi:

  1. neuvotteluiden suunniteltu aikataulu;
  2. neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat;
  3. suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta.

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle 10 työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Itse neuvotteluissa käydään läpi työnantajan suunnitelman perusteluja, kuten taloudellista tilannetta. Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja, mahdollisuuksia toimenpiteiden rajaamiseksi ja niiden vaikutusten lieventämiseksi. Henkilöstön edustajan tai työntekijän ehdotuksia on myös käsiteltävä. Pyrkimyksenä on oltava yksimielisyyden saavuttamisen.

Henkilöstön edustaja voi esittää käsiteltäväksi kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Jos työnantaja ei pidä ehdotuksia tarkoituksenmukaisina sen on puolestaan perusteltava asia kirjallisesti. Henkilöstön edustajan pitää informoida neuvotteluista muuta henkilöstöä. 

Työnantajan on käytävä neuvottelut loppuun, ennen kuin se voi tehdä päätöksensä toimista. Työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvottelut ovat kestäneet vähintään 6 viikkoa, jos neuvottelut on käyty irtisanomisista, lomauttamisesta, osa-aikaistamisesta tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta. 14 vuorokautta riittää kuitenkin, jos neuvotteluissa ei toisin sovita, kun: 

  1. neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  2. neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
  3. työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
  4. työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.

Neuvottelujen ei tarvitse päättyä yksimielisyyteen, vaan työnantaja voi tehdä päätöksensä itsenäisesti. Pyrkimyksenä pitää kuitenkin olla yksimielisyys. 

Työnantajan on  irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:

  1. työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
  2. irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
  3. mahdollisten lomautusten kestoajat;
  4. minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.

Kun neuvottelut päättyneet, työnantaja antaa irtisanottaville, lomautettaville tai osa-aikaistettaville työntekijöille siitä kirjallisen ilmoituksen.  Lomautuksesta ja siihen liittyvistä määräajoista enemmän täällä. Eri alojen irtisanomisajat taas löydät  työehtosopimuksista. 
 

Lisää tietoa yhteistoimintaneuvotteluista PAMin wikistä:

Yt-lain mukaisiin muutosneuvotteluihin valmistautuminen

Yhteistoiminta työpaikoilla

 

Yhteystiedot

Katso tarkemmat yhteystiedot

Jäsenyys ja liittyminen 

030 100 600 klo 10-14

Jäsenten työsuhdeasiat

030 100 620 klo 10-14

Työttömyyskassa,
Unemployment benefit advice,
Arbetslöshetsskydd

020 690 211 klo 10-14

PAMin toimistot
Helsinki-Uusimaa avoinna ma-ti ja to-pe klo 9-16. Muut toimistot maanantaisin. Muina aikoina ajanvarauksella.

Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska

030 100 640 klo 10-14

Membership services in English

030 100 630 klo 10-14

Employment advice in English

030 100 625  klo 10-14

Moniin kysymyksiin löydät vastauksia verkkosivuiltamme