Framsida » Arbetslivsguide » Anställning » Samarbete och omställningsförhandlingar Senast uppdaterad: 29.10.2024 Samarbete och omställningsförhandlingar enligt lagen Samarbete är ett förfarande mellan arbetsgivaren och arbetstagarna på en arbetsplats och regleras av samarbetslagen. Anställning Anställningsförhållandets ABC Arbetsavtal Introduktion till arbetet Lön och semesterpenning Arbetstid Sjukledighet Semester och ledigheter Villkor för minderåriga Uppsägning Anställningen upphör Samarbete och omställningsförhandlingar Permittering Samarbetslagen gäller företag där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet uppgår till minst 20. Även i mindre företag än så kan samarbete utövas, antingen enligt anvisningarna i ett kollektivavtal eller enligt metoder som överenskoms på arbetsplatsen. Syftet med samarbetslagen är att främja en sådan verksamhetskultur på arbetsplatserna där arbetsgivaren och personalen respekterar varandras rättigheter, skyldigheter och intressen. Lagen syftar dessutom till kontinuerlig utveckling av företagets verksamhet och arbetsgemenskap och till förbättring av verksamhetsresultatet och arbetshälsan. Arbetsplatserna kommer själva överens om hur de genomför dialogen i praktiken. Samarbetslagen består av tre helheter: Fortlöpande dialog mellan arbetsgivaren och personalen Förhandlingar vid omställning (omställningsförhandlingar) Företrädare för personalen i företagets förvaltning (Bestämmelserna om personalrepresentation tillämpas på företag med minst 150 arbetstagare i Finland) Dialog för utvecklande av verksamheten Dialogen genomförs minst en gång per kvartal. I mindre företag med 20–29 anställda ska dialogen genomföras två gånger per år. Som en del av dialogen ska man göra upp en plan i syfte att utveckla arbetsgemenskapen. För att den kontinuerliga dialogen ska lyckas måste personalen få tillräcklig och rättidig information om företagets tillstånd och planer. På arbetsplatsen ska man regelbundet diskutera bl.a. följande ämnen: företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen hur arbetskraften används samt personalens sammansättning personalens kompetensbehov och kompetensutveckling upprätthållande och främjande av arbetshälsan Omställningsförhandlingar Samarbetslagen förpliktar till omställningsförhandlingar. Arbetsgivaren är skyldig att föra omställningsförhandlingar (tidigare samarbetsförhandlingar) när arbetsgivaren, i fråga om en eller flera arbetstagare, överväger uppsägning, permitteringar, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Dessutom ska omställningsförhandlingar föras när arbetsgivaren överväger sådana väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen, arrangemangen beträffande arbetslokaler eller arrangemangen beträffande den ordinarie arbetstiden, som följer av att företaget eller sammanslutningen eller någon del av företaget eller sammanslutningen läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, anskaffningar av maskiner och anläggningar eller ibruktagande av ny teknik, förändringar i organiseringen av arbetet eller arbetsarrangemangen, förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet, anlitandet av utomstående arbetskraft eller förändringar i anlitandet, andra förändringar som kan jämställas med dem som avses i 1–5 punkten. Vid omställningsförhandlingarna företräds arbetstagarna av en förtroendeman. Om förhandlingsskyldigheten har försummats och omställningen leder till uppsägning av arbetsavtal, permittering, överföring till anställning på deltid eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet, kan arbetsgivaren åläggas att betala en gottgörelse till arbetstagaren i fråga. I sista hand avgörs ett felaktigt förfarande i domstol. En arbetsgivare eller en företrädare för arbetsgivaren som har försummat samarbetsskyldigheterna kan också dömas till bötesstraff. Återanställningsskyldighet Återanställningsskyldighet är en skyldighet för arbetsgivaren som anges i arbetsavtalslagen. Den tillämpas då arbetstagaren tidigare har sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Om arbetsgivaren behöver nya arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som har utförts av en arbetstagare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, ska dessa arbeten först erbjudas till den uppsagda arbetstagaren. Arbetstagaren är dock inte skyldig att ta emot det erbjudna arbetet utan kan också vägra att ta emot det. Återanställningsskyldigheten gäller i fyra månader från utgången av arbetstagarens uppsägningstid. Om den uppsagda arbetstagarens anställningsförhållande hade fortgått utan avbrott i minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader. Tidsfristen för återanställningsskyldigheten räknas alltså alltid från utgången av uppsägningstiden, inte från själva uppsägningen. Detta gäller även i det fall att arbetstagaren under uppsägningstiden har befriats från skyldigheten att arbeta. Inom branscher där avtal om uppsägningsskydd (TT-FFC 2001) fortfarande iakttas som en del av kollektivavtalet är återanställningsskyldigheten 9 månader (t.ex. väktare). För att uppfylla återanställningsskyldigheten räcker det inte att arbetsgivaren lägger ut en platsannons i tidningen. En uppsagd arbetstagare är inte skyldig att söka platsen, utan den ska uttryckligen erbjudas till arbetstagaren i fråga. En arbetsgivare som försummat återanställningsskyldigheten ska ersätta arbetstagaren för skadan. Mer information: Samarbetslagen Lag om samarbetsombudsmannen Vad tyckte du om detta innehåll? Reaktio(Required) Detta var användbart Jag gillade verkligen det här innehållet Jag förstod inte Detta var inte användbart Kommentar (valfritt)
