Muokattu: 13.12.2017 - 15:58

Avainsanat: Työelämä, Työehdot, Edunvalvonta, Koulutus, Työsuojeluvaltuutettu, Luottamusmies

Erimielisyyksistä neuvottelu työpaikalla (Ratkaisukoulu 3)

Kun työpaikalla syntyy erimielisyys, siihen on pyrittävä löytämään ratkaisu työpaikalla. Miten kiista saadaan päätökseen työpaikalla? Neuvottelemalla. Neuvottelun määritelmä on kahden tai useamman tahon keskustelu, jonka tarkoituksena on pyrkiä ratkaisemaan osapuolten erisuuntaiset tavoitteet.

Tämä artikkeli on osa 6-osaisesta Ratkaisukoulusta. Muut osat löydät itsenäisistä wiki-artikkeleista oheisten linkkien takaa.

OSA 1: Työpaikan erimielisyyksien ratkaiseminen. Luottamusmiehen tehtävä ja rooli.
OSA 2: Neuvottelujärjestys
OSA 3: Erimielisyyksistä neuvottelu työpaikalla (tämä)
OSA 4: Työyhteisösovittelu
OSA 5: Erimielisyysmuistio
OSA 6: Ratkaisu oikeusteitse

Sopimus on kompromissi

Työsuhde on kuin mikä tahansa muukin sopimussuhde, jossa sekä työnantajalla että työntekijällä on oikeuksia ja velvollisuuksia. Joskus osapuolet ovat eri mieltä työsuhteeseen liittyvistä asioista. Erimielisyys voi koskea sovellettavan laki- tai työehtosopimusmääräyksen tulkintaa. Se voi myös koskea sitä, että toinen osapuoli on laiminlyönyt tai rikkonut sopimusta.

Ensimmäiseksi on syytä täsmentää, mistä erimielisyydessä on kyse. Sekä työnantajan että työntekijän on ensin siis tiedettävä ja päästävä yhteisymmärrykseen siitä, mistä ollaan eri mieltä. Vasta sitten neuvottelut kiistasta voivat alkaa.

Erimielisyyden hoitamisessa tavoitteen on oltava kiistan ratkaiseminen; ei erimielisyysmuistion laatiminen tai riidan vieminen oikeuteen. Nämä keinot ovat viimekätisiä vaihtoehtoja, kun työpaikalla on epäonnistuttu neuvotteluissa.

Kiistasta on keskusteltava

Työmarkkinakielessä käytetään usein termiä neuvottelu, mutta oikeastaan kyse on normaalista kommunikoinnista, eli keskustelusta. Neuvottelun määritelmä on kahden tai useamman tahon keskustelu, jonka tarkoituksena on pyrkiä ratkaisemaan osapuolten erisuuntaiset tavoitteet.

Neuvottelun pitäisi aina olla suullinen. Kirjallisella muodolla on omat hyvät puolensa, mutta sen vuoro on vasta puhumisen jälkeen. Neuvotteluissa jotkut asiat, kuten laskelmat, edellyttävät kirjallista muotoa. Esimerkiksi palkkasaatavissa tarvitaan laskelmia, eikä palkkaerittelyä voi antaa suullisesti. Myös työsuhteen päättämistä koskevat perustelut on annettava kirjallisena. Silti työsopimuslakiin on lisäksi säädetty, että työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tällöinkin vielä lainsäädäntö siis edellyttää keskustelemista.

Sähköposti on kätevä väline selkeisiin asioihin, mutta varsinkin kun haetaan luovempia ratkaisuja, tarvitaan keskustelu. Erimielisyys ja varsinkin ratkaisun sinetöivä sopimus koskevat molempia osapuolia.

Hyvä neuvottelija on hyvä kuuntelija

On tiedettävä, mitä mieltä toinen osapuoli on ja mihin hänen kantansa perustuu. Vasta tämän jälkeen voi kertoa miksi itse on toista mieltä.

Kun toista osapuolta kuuntelee, voi myös huomata itse olevansa väärässä. Harvoin toinen osapuoli on täysin oikeassa ja toinen täysin väärässä. Kun vastaneuvottelijaa kuuntelee, tulee myös helpommin mieleen ratkaisuvaihtoehtoja.
”Asiat riitelevät, eivät ihmiset” on hyvä tavoite. Neuvotteluissa voi olla jämerä ja määrätietoinen, vaikka ei korota ääntä tai hakkaa nyrkillä pöytään. Niinkin voi joskus käydä, mutta asiallinen ja ammatillinen asenne vie asiaa parhaiten eteenpäin.

Luottamushenkilön on keskusteltava jäsenen kanssa

Kiistan ratkaisu alkaa useimmiten häämöttää, kun osapuolet vuorotellen puhuvat ja kuuntelevat. Neuvottelujen tueksi käytetään kirjallista muotoa, kun siihen on tarve. Jos ja kun osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen kiistassa, sopimus syntyy.

Sopimus kannattaa tehdä kirjallisesti, jos kyse ei ole palkkaa koskevasta tai muusta väärinkäsityksestä, joka oikaistaan heti. Jos luottamusmies neuvottelee työntekijän puolesta, luottamusmiehellä on oltava valtuutus tehdä sopimus jäsenen puolesta, jos tämä ei ole ollut neuvotteluissa mukana.

Luottamushenkilön on muistettava keskustella jäsenen ja joskus koko henkilöstön kanssa. Neuvottelujen aikana voi aina pitää taukoja tai tarvittaessa sopia uusi neuvotteluaika jäsenen tai henkilöstön kuulemiseksi.

Ennen kuin allekirjoittaa sopimuksen, voi kysyä PAMista mielipidettä sen sisällöstä. Usein se ei kuitenkaan ole tarpeellista, koska riittää, jos sopimuksen osapuolet ovat sen valmiit hyväksymään.

Neuvotteluprosessista kannattaa antaa palautetta Sopimus on aina viime kädessä kompromissi. Jokin voi jäädä kaivelemaan, mutta pääsääntö on, että kun sopimus on tehty, siihen ei ole tarkoitus enää palata. On kuitenkin hyvä käydä läpi itse neuvotteluprosessia työnantajan kanssa ja antaa siitä palautetta puolin ja toisin. Se helpottaa seuraavia neuvotteluja, joita väistämättä tulee eteen.

Kun osapuolet itse ratkaisevat ongelman, päätös on myös hyväksyttävämpi ja pysyvämpi kuin ulkopuolisen, eli tuomioistuimen, antama päätös. Sanomatta on selvää, että se on myös hyvin paljon nopeampaa.

Neuvottelemista pidetään yhtenä konfliktiratkaisun perusvaihtoehtona, sovittelun ja tuomioistuinmenettelyn rinnalla. Vaikka neuvotellessa tarvitaan osaamista lainsäädännöstä ja työehtosopimuksista, se vaatii ehkä enemmän psykologiaa kuin juridiikkaa. Ensin mainittuun tieteenalaan kuuluu ns. työyhteisösovittelu, josta kerrotaan ratkaisukoulun seuraavassa osassa.

Neuvottelujen abc

Tavoite: Yhteisymmärryksen löytäminen keskustellen
Järjestäytyminen: Vapaamuotoista, ei välttämättä puheenjohtajaa
Osallistujat: Läsnäoloperiaate, rajoitettu ryhmäkoko
Puheenvuorot: Joustavat ja tilanneherkät
Syvyys: Prosessinomainen ja jatkuva
Tulos: Sopimus tai erimielisyysmuistio
Jälkityöt: Neuvotteluprosessin arviointi ja seuranta

Juha Ojala, neuvontapäällikkö

Uusimmat

Suosituimmat