Muokattu: 23.08.2018 - 15:55

Avainsanat: Työelämä, Työsuojeluvaltuutettu, Työehdot, Edunvalvonta, Koulutus

Työyhteisösovittelu (Ratkaisukoulut 4)

Sovittelussa keskeistä on toisen osapuolen kuuntelu ja ymmärryksen lisääntyminen vuoropuhelun kautta. Siinä ei pyritä ratkaisemaan riidan voittajaa tai etsimään syyllisiä. Sovittelu eroaa näkökantojen keskimaastoon tähtäävästä kompromissiratkaisun etsimisestä. Sovittelulla päästään käsiksi taustalla oleviin erimielisyyksiin.

Tämä artikkeli on osa 6-osaisesta Ratkaisukoulusta. Muut osat löydät itsenäisistä wiki-artikkeleista oheisten linkkien takaa.

OSA 1: Työpaikan erimielisyyksien ratkaiseminen. Luottamusmiehen tehtävä ja rooli.
OSA 2: Neuvottelujärjestys
OSA 3: Erimielisyyksistä neuvottelu työpaikalla
OSA 4: Työyhteisösovittelu (tämä)
OSA 5: Erimielisyysmuistio
OSA 6: Ratkaisu oikeusteitse

Sovittelulla sopuun

Sisältö

Ratkaisu haetaan vuoropuhelulla
Koko työyhteisö hyötyy
Luottamushenkilö voi ehdottaa sovittelun käynnistämistä
Sovittelun vaiheet

Työpaikan ilmapiiristä ja henkilösuhteista kumpuavien ongelmien kohdalla ratkaisua etsitään usein turhaan laeista. Oikeudessa ei käsitellä ihmisten välisiä suhteita, vaan annetaan ratkaisu tarkkaan rajattuun oikeudelliseen kysymykseen. Erimielisyys, joka on alun perin aiheuttanut riidan, saattaa tuomiosta huolimatta jäädä kokonaan selvittämättä.

Työyhteisösovittelu saattaa olla parempi keino ratkaista ongelmia, jotka liittyvät esimerkiksi työpaikan ilmapiiriongelmiin, henkilöiden välisiin erimielisyyksiin, häirintään tai kiusaamiseen. Se on usein myös huomattavasti nopeampi tapa kuin oikeusteitse. Sen sijaan sovittelun käyttäminen on rajoitetumpaa esimerkiksi puhtaasti työehtosopimuksen tulkintaan liittyvissä erimielisyyksissä.

Ratkaisu haetaan vuoropuhelulla

Sovittelussa keskeistä on toisen osapuolen kuuntelu ja ymmärryksen lisääntyminen vuoropuhelun kautta. Siinä ei pyritä ratkaisemaan riidan voittajaa tai etsimään syyllisiä. Sovittelu eroaa näkökantojen keskimaastoon tähtäävästä kompromissiratkaisun etsimisestä siten, että sovittelussa käytössä ovat myös luovat, itse riidasta riippumattomat ratkaisumahdollisuudet. Sovittelussa voidaan siis päästä myös sopimukseen, jonka sisältö ei koskaan olisi ollut oikeussalissa mahdollinen.

Luottamushenkilö voi olla mukana sovittelussa avustajana tai tukihenkilönä tilanteesta riippuen, mutta hänen roolinsa ei ole keskeinen.

Sovittelussa on mahdollista ilmaista tunteita. Sovittelija toimii keskustelun mahdollistajana ja huolehtii siitä, että sovittelumenettely etenee sujuvasti, tasapuolisesti ja ketään loukkaamatta. Sovittelija kantaa vastuun prosessista, mutta ei sisällöstä tai ratkaisusta. Sovittelija ei myöskään arvioi, miten esimerkiksi tuomioistuin ratkaisisi asian.

Koko työyhteisö hyötyy

Työyhteisösovittelun avulla voidaan parantaa henkilöiden tai koko työpaikan vuorovaikutusta. Suuret konfliktit saavat usein alkunsa pienistä väärinkäsityksistä. Toisinaan pelkästään ihmisten erilaisuus ja poikkeavat työskentelytavat aiheuttavat ristiriitoja työpaikalla.

Esimerkiksi suhtautuminen yhteisiin pelisääntöihin, sairauslomat, työn jakautuminen sekä erilaiset työtavat ja -teho voivat aiheuttaa ongelmia.

Käsittelemättömät konfliktit ja vuorovaikutuksen puutteet johtavat myös työntekijöiden työsuhteiden päättämiseen tai kiusaamiskokemuksiin. Ajoissa aloitetulla työyhteisösovittelulla molempia pystyttäisiin ehkäisemään.

Luottamushenkilö voi ehdottaa sovittelun käynnistämistä

Työnantaja päättää työyhteisösovittelun aloittamisesta, mutta luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu voi olla asiassa aktiivinen ja tehdä aloitteen työyhteisösovittelun käynnistämiseksi. Työnantajan kannalta sovittelu voi olla tärkeää työilmapiirin parantamiseksi ja työturvallisuusvelvoitteista huolehtimiseksi.

Sovittelu perustuu vapaaehtoisuuteen ja sen aloittaminen edellyttää, että konfliktin osapuolet suostuvat menettelyyn. Sovittelusta kieltäytymisestä ei siis ole laissa säädettyä seuraamusta, mutta käytännössä sillä voisi olla negatiivista vaikutusta siinä vaiheessa, kun tuomioistuin käsittelee kieltäytyneen henkilön työsuhteen päättymistä koskevaa erimielisyyttä.
Työnantaja on sovittelijan toimeksiantaja ja maksaa sovittelusta aiheutuneet kustannukset, mutta sovittelija on siitä huolimatta täysin puolueeton henkilö. Hän ei siis pyri saattamaan osapuolia työnantajan toivomaan ratkaisuun.

Arja Pohjola, juristi, ratkaisupäällikkö

Sovittelun vaiheet

1. Aloitus. Sovittelija kartoittaa työnantajan kanssa, miten sovittelua
voisi hyödyntää työpaikan ihmissuhderiitojen ratkaisemisessa.
Kartoitetaan, ketä kaikkia riita koskee ja ketkä pitää olla
mukana sovittelussa.
2. Info. Kerrotaan sovitteluun osallistuville henkilöille prosessin
vaiheista ja tarkoituksesta.
3. Erillistapaamiset. Riidan kaikkia osapuolia haastatellaan
henkilökohtaisesti ja luottamuksellisesti. Haastattelu valmistaa
osallistujia yhteiseen tapaamiseen ja rakentaa luottamusta sovittelijan
ja osallistujien välille.
4. Sovittelutapaaminen. Yhteistapaamisessa on kaksi osaa. Ensin
jokainen saa kertoa, miten ristiriitatilanne on omasta mielestä
syntynyt ja mikä siinä on oleellista itselle. Toisessa tapaamisessa
osallistujat pyrkivät ratkaisemaan ja sopimaan riidan.
5. Sopimuksen tekeminen. Sovittelu tähtää sopimuksen tekemiseen.
Sitä muokataan, kunnes jokainen voi allekirjoittaa sen.
Sovitaan myös seurantatapaamisesta. Jos sopimukseen ei päästä,
sovittelija voi jättää oman ratkaisuehdotuksensa osapuolille ja
työnantajalle.
6. Tiedottaminen. Sopimuksen synnystä kerrotaan kaikille, joita
asia koskee.
7. Lopetus. Kun riita on ratkaistu, sovittelu loppuu.
8. Seuranta. Seurantatapaaminen pidetään noin 2–3 kuukautta
sovittelun jälkeen. Siinä käydään läpi ja keskustellaan esimerkiksi
siitä, miten sopimuksen noudattaminen on onnistunut, mitä on
muuttunut ja mitä riidasta on opittu.

Lähde: Timo Pehrmanin väitöskirja Paremmin puhumalla (2011).

Uusimmat

Suosituimmat