Kaupan alalle tasa-arvosuunnittelun opas

− Mikään ei ole niin tehokas työmotivaation kadottaja kuin epätasa-arvoinen kohtelu, toteaa PAMin työympäristöasiantuntija Erika Kähärä.

Kähärä on ollut tiiviisti mukana tekemässä 12.3. julkaistua kaupan alan tasa-arvosuunnittelun opasta.

− Useat selvitykset ovat viime vuosina osoittaneet, että tasa-arvosuunnitelmia on tehty yksityisellä palvelualalla määrällisesti melko vähän.  PAMin aloitteesta edellisellä TES-neuvottelukierroksella sovittiinkin Kaupan liiton kanssa tasa-arvon seurannan työryhmän perustamisesta, kertoo Kähärä.

− Sen ensimmäiseksi tehtäväksi tuli laatia kaupan alalle opas tasa-arvosuunnitteluun. Työ on sujunut hyvässä yhteisymmärryksessä ja kumpikin taho on käyttänyt omia taustaryhmiään oppaan hiomiseen.  

Sitkeän oletuksen mukaan työssä, jonka palkkaus perustuu työehtosopimuksen tehtäväperusteisiin palkkaluokkiin, ei voisi olla sukupuoleen perustuvia palkkaeroja. Kähärän mukaan tämä ei pidä paikkansa.

− Palkkaerot vain pidetään piilotettuina, kun palkkakartoituksia ei tehdä. Usein palkkataulukosta on poikettu ylöspäin ihan asiallisten syiden, kuten vastuiden tai osaamisen, perusteella. Mutta myös selittämätöntä palkkavinoumaa löytyy, kun kokonaisuuksia tarkastellaan.  

Tasa-arvosuunnittelu pitää sisällään paljon muutakin, kuin vain samapalkkaisuuteen liittyviä asioita. Usein tasa-arvoa hankaloittavat työpaikalla asiat, joita ei normaaliarjessa huomata, Kähärä taustoittaa.

− Voidaan ihmetellä, miksi yritykseen ei hae töihin kuin tietyn sukupuolen edustajia. Kun asioita tarkastellaan lähemmin, saattaa rekrytointiprosessissa tai työnhakuilmoituksessa paljastua asioita, jotka karsivat toisen sukupuolen edustajia.    

Tasa-arvolain mukaan jokaisella työpaikalla pitää edistää tasa-arvoa. Kun työntekijöitä on vähintään 30, tulee edistämisen olla suunnitelmallista.

− Vallitsevia käytänteitä on arvioitava ja vastaavasti korjaavia toimenpiteitä on suunniteltava yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ei kuitenkaan ole itsetarkoitus, vaan prosessi, jossa huomataan ja korjataan erilaisia epäkohtia, Kähärä korostaa. 

Vaikka kyseessä on työnantajalle velvoite, toimii tasa-arvosuunnittelu parhaiten yrityksen hyväksi, kun ymmärretään sen mahdollisuudet työhyvinvoinnin kehittäjänä työyhteisössä.

− Mikään ei ole niin tehokas työmotivaation kadottaja, kuin työntekijöiden oletus siitä, että kohtelu ei ole työpaikalla oikeudenmukaista. Tasa-arvon avoin edistäminen nostaa tyytyväisyyttä ja motivaatiota työntekijöiden keskuudessa ja lisäksi se parantaa luottamusta yrityksen johtoon. 

Teksti: Minttu Sallinen
Kuva: Eeva Anundi