Framsida » Arbetslivsguide » Livsförändringar » Företagande » Företagare eller arbetstagare Senast uppdaterad: 15.08.2023 Företagare eller arbetstagare? Anställningsförhållandets kännetecken Gränsdragningen mellan ett anställningsförhållande och företagsverksamhet är viktig eftersom anställningsförhållandet är en grundläggande förutsättning för tillämpning av arbetslagstiftningen, som ska skydda de anställda. Livsförändringar Söker du jobb? Ny i branschen Nytt jobb Graviditet Blev du arbetslös? Studier Företagande Företagare eller arbetstagare Pensionering PAM har haft flera tvister där en arbetstagares lönefordringar bestridits av motparten på grunden att det inte rör sig om ett anställningsförhållande. Gränsdragningen mellan ett anställningsförhållande och företagsverksamhet är viktig eftersom anställningsförhållandet är en grundläggande förutsättning för tillämpning av arbetslagstiftningen, som ska skydda de anställda. Om rättsförhållandet inte utgör ett anställningsförhållande tillämpas inte arbetslagstiftningen. 1 kap. 1 § i arbetsavtalslagen innehåller en definition av arbetsavtal. Enligt den tillämpas lagen på ett sådant avtal (arbetsavtal) genom vilket en arbetstagare eller arbetstagare tillsammans som ett arbetslag förbinder sig att personligen utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och övervakning mot lön eller annat vederlag. Fem grundläggande rekvisit för ett anställningsförhållande Lagens fem grundläggande rekvisit för ett anställningsförhållande är alltså avtal utförande av arbete utförande av arbete för annans räkning arbete mot vederlag arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet (direktionsrätt). Det arbetsavtalsbegrepp som anges i lagen utgör tvingande rätt. Varken arbetsavtals- eller kollektivavtalsparter kan på ett giltigt sätt avtala att arbetsavtalslagen inte ska tillämpas på ett avtal som uppfyller kännetecknen i lagen. Avtalsförhållande och utförande av arbete När ett arbetsavtal ingås är det en rättshandling utan bestämda formkrav. Avtalet kan ingås muntligen, skriftligen eller i elektronisk form, enligt 1 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Ett arbetsavtal kan även uppstå med tyst accept. Ifall en arbetstagare tillåts utföra arbete för arbetsgivarens räkning anses ett arbetsavtal ha ingåtts med tyst accept. I ett arbetsavtal förbinder sig utföraren, en fysisk person, att personligen utföra arbete. Arbetsavtalet gäller utförandet av arbete inte arbetets resultat. Arbetet kan bestå av aktiv eller passiv verksamhet, såsom att vara modell, när det utförs. Avtal som enbart avser arbetets resultat är oftast företagaravtal. Skyldigheten att personligen utföra arbete framgår av 1 kap. 7 § i arbetsavtalslagen, enligt vilken parterna i ett arbetsavtal inte får överföra sina rättigheter eller skyldigheter som härrör från arbetsavtalet på en tredje part utan samtycke av den andra avtalsparten. En arbetstagare kan alltså inte överföra sin skyldighet att utföra arbete, om arbetsgivaren inte ger sitt samtycke. Utförande av arbete för annans räkning I ett arbetsavtal avtalas det om utförande av arbete för arbetsgivarens räkning. Ett anställningsförhållande förutsätter att den omedelbara nyttan av arbetet kommer arbetsgivaren till godo. Ifall arbetstagaren utför arbete för egen räkning, exempelvis bygger ett egnahemshus för sin familj, kan det inte röra sig om ett anställningsförhållande och inga arbetsgivarskyldigheter uppstår. I rättspraxisen har detta rekvisit för ett anställningsförhållande främst diskuterats vid bedömningar av om en person arbetar i ett bolag som delägare eller enligt ett arbetsavtal. Arbete mot vederlag Ett rekvisit för anställningsförhållandet är arbetstagarens rätt till vederlag för arbetet. Vederlaget är oftast pengar men kan också vara olika naturaförmåner i samband med lön i pengar. För att ersättningen ska anses som vederlag måste den ha ett ekonomisk värde för mottagaren. Trots att vederlaget är ett grundläggande rekvisit förutsätter tillämpningen av lagen inte ett uttryckligt avtal om vederlag. Arbetsavtalslagen har en vederlagspresumtion. Enligt arbetsavtalslagen ska den tillämpas fastän vederlag inte har avtalats, om det framgår av fakta att avsikten inte varit att arbetet utförs utan vederlag. Vid en tvist om detta ska arbetsgivaren visa att avsikten varit att utföra arbetet utan vederlag. Vederlagets storlek kan ha betydelse när man bedömer om arbetet är avsett att utföras i ett anställningsförhållande eller som självständig företagare. Ifall ett avtalat vederlag är betydligt större än det som allmänt ges för samma arbete kan det peka på att arbetet ska utföras i form av företagararbete. Arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet Arbetsgivarens rätt att leda och övervaka arbetet (direktionsrätt) är i praktiken det viktigaste rekvisitet eftersom dess uppfyllelse avgör hur man i sista hand bedömer frågan om anställningsförhållandets existens. Arbetsgivaren har både arbetsledningsrätt och rätt att övervaka arbetstagarna. Någon detaljerad handledning eller rådgivning gällande arbetets innehåll har inte förutsatts för att uppfylla detta rekvisit. I rättspraxisen har det ansetts att själva rätten till ledning och övervakning räcker för att uppfylla rekvisitet. Exempelvis när arbetet kräver särskild expertis utförs det ofta så självständigt att arbetsgivarens faktiska möjligheter att konkret leda och övervaka arbetet är begränsade, men detta innebär inte att arbete som inbegriper självständig beslutanderätt inte skulle kunna utföras i ett anställningsförhållande. Exempel från verkliga livet – försäljare eller företagare PAM hade ett fall med en föreståndare för en liten specialbutik i ett affärscentrum. Föreståndarens lön var helt provionsbaserad. Föreståndaren krävde sin arbetsgivare på 36 000 euro i lönefordringar för sammanlagt fyra år. Ärendet kom upp när föreståndaren upptäckte att provisionen hade minskats med lönen för en arbetstagare som arbetade på föreståndarens lediga dagar. Arbetsgivaren avvisade kravet och påstod sig ha ett muntligt företagaravtal med föreståndaren och att det inte rörde sig om ett anställningsförhållande. Föreståndaren var således inte berättigad till den krävda lönen. Eftersom tvisten inte kunde lösas förhandlingsvägen fördes den till domstol för avgörande. I tingsrätten var föreståndarens argumentation att det inte slutits något företagaravtal med arbetsgivaren och att föreståndaren inte ens ville vara företagare. Föreståndaren hade enligt egen utsago inte bestämt över butikens öppettider, sin tid eller prissättningen av produkterna. Däremot hade arbetsgivaren möjlighet att leda och övervaka arbetet. Föreståndaren var skyldig att följa givna instruktioner och hade fått tydliga instruktioner om varifrån och till vilket pris varorna skulle beställs. Arbetsgivaren gav en helt motsatt bild i rätten. Enligt arbetsgivaren hade föreståndaren inte i något skede förbundit sig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning under dennes ledning och övervakning. Föreståndaren hade själv bestämt över organiseringen av verksamheten, såsom butikens öppettider, sin tid, anskaffningen av medhjälpare, deras tid och lönegrunder samt prissättningen av produkterna. I rätten berättade totalt 11 vittnen om vilken karaktär föreståndarens arbete hade haft. Enligt tingsrätten framkom det inga belägg för att företagarmöjligheten hade diskuterats med föreståndaren. Ingenting i saken pekade på att föreståndaren ens ville vara företagare. Vittnenas berättelser stödde uppfattningen att föreståndaren, som hade lämnat sitt skattekort till arbetsgivaren, inte i något skede såg sig som företagare. Berättelserna visade också att föreståndarens arbetstider bestämdes utifrån affärscentrumets öppettider. I rättegången kunde arbetsgivaren inte belägga att föreståndaren hade haft möjlighet att frångå butikens normala öppettider utan att be om lov. Vittnenas berättelser gav också stöd för att föreståndaren inte hade självständig beslutanderätt över prissättningen av produkterna i specialbutiken i och med att det alltid kom färdiga prislistor dit. Enligt den framlagda bevisningen i tingsrätten var den faktiska övervakningen av föreståndaren begränsad. Arbetsgivaren hade dock utövat sin rätt att övervaka arbetet genom att i princip bestämma över butikens öppettider och därmed över föreståndarens arbetstider. Vidare hade arbetsgivaren utövat sin rätt att övervaka arbetet genom att ge instruktioner om prissättningen och beställningen av produkter. I en helhetsbedömning kom tingsrätten fram till att föreståndaren hade arbetat i ett anställningsförhållande och att lönefordringarna var berättigade. Arbetsgivaren överklagade till hovrätten men drog tillbaka överklagandet innan hovrättsförhandlingen. Därmed fastställdes tingsrättens dom. Helhetsprövning avgör De grundläggande rekvisiten för ett anställningsförhållande har tagits upp ovan. Att alla uppfylls är en förutsättning för att ett anställningsförhållande enligt arbetsavtalslagen ska föreligga. I gränsfall behövs en helhetsprövning för att avgöra arbetslagstiftningens tillämpningsområde. Ett anställningsförhållande förutsätter att arbetet utförs under sådana förhållanden och villkor att arbetstagaren ska anses arbeta under arbetsgivarens ledning och övervakning i en icke självständig ställning. En sak som förefaller enkel kan ge upphov till mycket invecklade meningsskiljaktigheter, på vilka rättsfallet ovan är ett bra exempel. Gränsdragningar mellan ett anställningsförhållande och företagsverksamhet är nuförtiden allt vanligare även i socialförsäkringsfrågor (t.ex. arbetspension, utkomstskydd för arbetslösa, sjukförsäkring). Från en artikel publicerad i PamPlus april 2017 Artikelförfattare: PAMs jurist Henry Vähtäri Användbara länkar Arbetsavtalslagen Skatteförvaltningen: Är jag löntagare eller företagare? Läs också Start som företagare – hur påverkas din sociala trygghet?
