Etusivu » Työelämäopas » Työsuojelu ja työturvallisuus » Yhdenvertaisuus työpaikalla » Tasa-arvosuunnitelma Viimeksi päivitetty: 22.08.2024 Tasa-arvosuunnitelma on tärkeä väline syrjinnän estämiseksi Kun yrityksessä on vakituisesti yli 30 työntekijää, laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista. Sitä edeltää palkkakartoitus ja tasa-arvokysely. Työsuojelu ja työturvallisuus Epäasiallinen kohtelu ja häirintä Työhyvinvointi Työsuojelu työpaikalla Työympäristö Työtapaturmat Yhdenvertaisuus työpaikalla Yhdenvertaisuussuunnitelma Tasa-arvo työpaikalla Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma on laadittava joka toinen vuosi yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstöä voi edustaa luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai erillinen ryhmä. Suunnitelma voi olla erillinen tai se voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Suunnitelman on oltava koko henkilöstön nähtävillä. Tasa-arvosuunnittelun tavoitteena on mm. edistää miesten ja naisten välistä palkkatasa-arvoa kannustaa eri sukupuolia hakeutumaan tasapuolisesti avoinna oleviin tehtäviin edistää naisten ja miesten sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota työjärjestelyihin toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja seksuaalista häirintää. Suomessa tasa-arvovaltuutettu antaa ohjeita tasa-arvolaista ja valvoo lain noudattamista työpaikoilla. Jos työnantaja ei tasa-arvovaltuutetun neuvoista ja ohjeista huolimatta laadi tasa-arvosuunnitelmaa, valtuutettu voi asettaa määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa työnantajan laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvolaki koskee myös työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaa yritystä sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa. Tasa-arvosuunnitelman sisältö Tasa-arvosuunnitelmassa tulee olla yleinen selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja suunnitelma tasa-arvon kehittämiseksi. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta palkkakartoitus konkreettiset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi arvio aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta perustuu henkilöstötietoihin sekä tasa-arvo- ja työilmapiirikyselyyn. Henkilöstöä tarkastellaan monesta eri näkökulmasta sukupuolittain: miesten ja naisten lukumäärät eri ammattinimikkeissä (tärkein) työsuhteen kesto työsuhteen laatu (määräaikaiset, osa-aikaiset, vuokratyöntekijät) ikärakenne koulutustaso (korkeakoulu, opisto, ammattikoulu, peruskoulu) poissaolot (oma sairaus, lapsen sairaus, vanhempainvapaat, hoitovapaa) työjärjestelyt (yötyö, yksintyöskentely, vuorotyö, etätyö, työmatkat) urakehitys, tehtävien vaihto edustukset, työryhmiin osallistuminen henkilöstökoulutukseen osallistuminen irtisanomiset, lomautukset työsuhde-edut (lounas, kännykkä, auto, asunto) työilmapiiri (johtaminen, vaikutusmahdollisuudet, tiedonsaanti, palaute, sukupuolinen häirintä, kiusaaminen). Palkkakartoituksen laatiminen Tasa-arvolaki ei määrittele yksityiskohtaisesti, miten palkkakartoitukset tulee tehdä. Kartoitustapa voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Palkalla tarkoitetaan kaikkia työnantajan työstä suorittamia etuuksia. Koska mikään palkanosa ei saa olla syrjivä, tulee tarkasteluun ottaa erikseen muun muassa: työ- tai nimikekohtainen palkanosa suoritukseen ja pätevyyteen liittyvä palkanosa, jos sellainen on tulosperusteinen palkanosa, tulospalkkiot työaikalisät ja korvaukset (ilta-, yö- ja vuorolisät, sunnuntai- ja ylityökorvaukset) luontaisedut muut lisät Suositeltavinta ottaa tarkasteluun yrityksessä käytössä olevat ammattinimikkeet (esim. kassamyyjä, lihamestari, vuorovastaava, kerrossiivoja jne.). Näin työpaikan tehtävät saadaan tarkimmin eriteltyä. Toimenpiteet palkkauksellisten erojen poistamiseksi Jos kartoituksessa havaitaan palkkaeroja, on palkanosittain selvitettävä, mistä erot johtuvat. On myös arvioitava, ovatko erot tasa-arvolain tarkoittamia hyväksyttäviä palkkaeroja. Esimerkiksi työkokemus tai koulutus voivat olla hyväksyttäviä syitä palkkaerolle. Jos hyväksyttävää perustetta palkkaeroille ei löydy, tulee palkkaero poistaa luottamushenkilöiden kanssa erikseen sovittavalla tavalla. Yritys voi esimerkiksi varata seuraavan vuoden budjettiin palkankorotuksiin tarvittavan rahamäärän. Korotukset voidaan myös ajoittaa useammalle vuodelle, jos yrityksen talous ei kestä kertakorjausta. Työehtosopimuksessa sovittua ja kaikille tarkoitettua yleiskorotusta ei kuitenkaan saa käyttää palkkaerojen kaventamiseen, ellei niin nimenomaisesti ole työnantaja- ja työntekijäliiton välillä sovittu. Esimerkkejä tasa-arvosuunnitelman tavoitteista ja toimenpiteistä Tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella voidaan joskus helpostikin nähdä, onko työpaikan tasa-arvossa puutteita. Esimerkiksi yrityksen naisvaltaiset työt voivat olla alemmissa palkkaluokissa kuin miesvaltaiset, tai samalla nimikkeellä työskentelevät miehet saavat parempaa palkkaa kuin vastaavaa työtä tekevät naiset. Esihenkilömiestehtävissä saattaa olla enemmän miehiä kuin naisia. Erilaiset palkanlisät tai luontaisedut saattavat kohdistua pääasiassa miehille tai sairaan lapsen hoidon takia poissaoloja kertyy vain naisille. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet määräytyvät työpaikan tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimenpiteet, joilla korjataan esimerkiksi tehtävien voimakasta jakautumista miesten ja naisten töihin. Alla on esimerkkejä toimenpiteistä, joilla edistetään tasa-arvon toteutumista ja joiden tärkeysjärjestys määräytyy työpaikan tilanteen perusteella: Työhönotto, tasapuolinen tehtävien jakautuminen, urakehitys Rohkaistaan työpaikkailmoituksessa aliedustettuna olevaa sukupuolta hakemaan työpaikkaa. Vältetään sukupuolta ilmaisevia ammattinimikkeitä. Laitetaan työpaikat sisäiseen hakuun. Soveltuvuustestit muokataan sekä miehille että naisille sopiviksi. Suositaan kahdesta yhtä ansioituneesta työnhakijasta kyseisessä ammatissa aliedustettuna olevaa sukupuolta. Samapalkkaisuus ja työsuhteen ehdot Analysoidaan palkkausjärjestelmän sukupuolivaikutukset. Kehitetään työnarviointijärjestelmät (vaativuuspalkka, henkilökohtainen pätevyys, suoriutuminen, tulospalkkaus) sukupuolineutraaleiksi. Kehitetään palkkatilastointia niin, että siinä eritellään sukupuoli. Tarkistetaan etteivät työsuhde- ja luontaisedut ole syrjiviä. Tilastoidaan eri työsuhde- ja työaikamuodot sukupuolen mukaan. Koulutetaan esihenkilöitä palkkausjärjestelmän soveltamiseen. Johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot Järjestetään esihenkilöille, työntekijöille ja luottamushenkilöille koulutusta tasa-arvoasioista. Huomioidaan tasa-arvo organisaation arvoissa, strategioissa ja henkilöstöraportoinnissa. Kehitetään töitä niin, että ne soveltuvat miehille ja naisille. Vaikutetaan siihen, että yksitoikkoiset ja ikävät työt eivät kohdistu pelkästään toiselle sukupuolelle. Kehitetään työilmapiirikyselyjä ja esimerkiksi sairauspoissaolotilastoja sellaisiksi, että niiden avulla voidaan seurata tasa-arvon toteutumista. Työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen Kehitetään tilastoja perhevapaiden pitämisestä ja sairaan lapsen hoidosta. Kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita. Otetaan käyttöön joustavat työaikajärjestelyt. Tiedotetaan perhevapailla oleville työpaikan asioista mm. avoimista työpaikoista. Taataan perhevapaalta palaavalle pääsy samaan tai eduiltaan yhtä hyvään tehtävään. Ei syrjitä raskaana olevia, esimerkiksi kun päätetään työsuhteen kestosta. Sukupuolisen häirinnän poistaminen ja ehkäisy Sovitaan yhdessä, mitä ymmärretään häirinnällä ja päätetään pelisäännöistä. Lisätään työilmapiirikyselyyn häirintää koskevia kysymyksiä. Rohkaistaan henkilöstöä puuttumaan häirintään heti ja viemään asia esihenkilön tai luottamushenkilöiden tietoon. Poistetaan seiniltä ja tietokoneiden näytöiltä vähäpukeisia miehiä ja naisia esittävät kuvat. Tärkeintä on lähteä liikkeelle! Jos työpaikalla ei ole jo tasa-arvosuunnittelun perinteitä tai olemassa olevasta tasa-arvosuunnitelmasta ei tiedetä, tärkeintä on aloittaa jostain. Ota asia puheeksi työnantajasi kanssa. Kun suunnitelman laatimiseen ryhdytään, on hyvä muistaa, että tavoitteiden ja niiden kustannusarvion sekä toteuttamisaikataulun tulee olla realistisia, helposti mitattavia ja seurattavia. Kehittämistoimenpiteitä ei kannata ottaa ensimmäiseksi vuodeksi kovin monta. Suunnitelmasta tulee ilmetä, kuka kantaa mistäkin toimenpiteestä vastuun, ja mikä on yrityksen linjaorganisaation vastuu. Hyvä tiedottaminen tasa-arvosuunnittelun aloittamisesta ja tavoitteista vähentää ennakkoluuloja ja estää väärinkäsityksiä. Suunnittelun etenemisestä tulee raportoida säännöllisesti yrityksen johdolle ja yhteistoimintaelimille. Lue myös Yhdenvertaisuus työpaikalla – syrjintä kielletty Tasa-arvo työpaikalla: sukupuoleen perustuva syrjintä kielletty Hyödyllisiä linkkejä Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta SAK: Tasa-arvo-opas Tasa-arvovaltuuttu – Tasa-arvosuunnitelman laatiminen Sosiaali- ja terveysministeriö – Samapalkkaisuus Mitä pidit tästä sisällöstä? Reaktio(Required) Tämä oli hyödyllinen Pidin kovasti tästä sisällöstä En ymmärtänyt Ei ollut hyödyllinen Kommentti (valinnainen)
