Muokattu: 24.11.2017 - 13:13

Avainsanat: Työsuojelu, Työelämä, Työsuojeluvaltuutettu, Luottamusmies

Epäasiallinen kohtelu, häirintä ja kiusaaminen

Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sellaista käytöstä, jota ei voida pitää yleisesti hyväksyttävänä ja joka tieten ja tahallisesti loukkaa toista. Työyhteisön sisällä puhutaan usein työpaikkakiusaamisesta.

Epäasialliseen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai osana ryhmää. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esimiehet. Myös työyhteisön ulkopuoliset tahot, kuten asiakkaat tai yhteistyökumppanit, voivat syyllistyä epäasialliseen kohteluun.

Epäasiallinen kohtelu ilmenee eri tavoin. Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava tilanteeseen mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.

Häirintä

Häirinnästä puhutaan silloin, kun katsotaan, että ei-toivottu kohtelu aiheuttaa tai tulee jatkuessaan aiheuttamaan häirinnän kohteelle terveydellistä haittaa. Häirintä on yleensä toistuvaa ja pitkäkestoista toisen ihmisen tai ryhmän alistamista. Häirintää tai epäasiallista kohtelua voivat olla mm.

  • henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaaminen
  • vähättely
  • sivuuttaminen
  • eristäminen
  • uhkailu ja lievä fyysinen väkivalta
  • työnjohtovallan ylittäminen
  • sovittujen ehtojen yksipuolinen muuttaminen
  • työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu
  • työtehtävien perusteeton epätasa-arvoinen jakautuminen

Pitkäkestoinen häirintä aiheuttaa yleensä ensin ahdistumista ja psykosomaattista oirehtimista. Jatkuessaan tilanne voi pahentua ja johtaa pitkiin sairaslomiin tai viedä ennenaikaiselle eläkkeelle. Häirintä voi kärjistää työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä sekä työn tuottavuutta.

Sukupuolinen häirintä voi olla fyysistä tai verbaalista ja se voi kohdistua sekä nais- että miespuoliseen työntekijään. Esimerkiksi

  • sukupuolisesti vihjailevat eleet ja ilmeet
  • härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset
  • esillä olevat pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet kirjeet tai puhelinsoitot
  • fyysinen koskettelu, ”leikillinen, toverillinen” taputtelu
  • sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset ja vaatimukset
  • raiskaus tai sen yritys

Työyhteisössä jokainen itse päättää, milloin työtovereiden välinen kanssakäyminen tuntuu epämukavalta tai vastenmieliseltä. Asiaa ei voi kuitata sillä, että ”meillä on aina ollut tällaista”. Jos asenne ja ilmapiiri voidaan katsoa yleisen hyvän maun vastaiseksi, ei sitä saa sallia. Myöskään asiakkaiden taholta ei tarvitse kestää kaikenlaista käytöstä ”asiakaspalvelun nimissä”
Sukupuolinen häirintä saattaa rikkoa lisäksi tasa-arvolakia.

Mitä tehdä, jos koet työpaikalla häirintää?

Jos esimies tai työtoveri on häiritsijä, Ilmaise heti häiritsijälle, ettet hyväksy hänen käytöstään.

Jos tämä ei tehoa tai jos et  uskalla sanoa asiasta, pyydä työtoverin tai työntekijöiden edustajan (luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun) apua. Pyytäkää yhdessä hänen kanssaan häiritsijää muuttamaan menettelyään. On viisasta vaatia häirinnän lopettamista niin, että vähintään yksi muu henkilö on läsnä. Tällöin voidaan todistaa, että häiritsijä tietää käyttäytymisensä olevan toista loukkaavaa, ja jos häirintä jatkuu, hän tekee sen tahallaan.

Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa häirintää, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan käsittelyyn. On hyvä saattaa asia mahdollisimman aikaisin myös työsuojeluvaltuutetun ja/tai luottamusmiehen tietoon. Jos olet jäsen, voit saada myös PAMin aluetoimistosta ohjeita ja neuvoja, miten tuoda asiaa esille ja miten edetä työpaikalla.

Jos asiakas on häiritsijä, voit sanoa hänellekin työpaikalla sovitulla tavalla, että tämän käytös on epätoivottua.

Työnantajalla on velvollisuus lopettaa häirintä

Kaikkeen työpaikalla tapahtuvaan häirintään puuttuminen on työnantajan tai työnjohtovaltaa käyttävän esimiehen velvollisuus.

Työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään työpaikalla muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Työpaikan linjaorganisaatiossa jokainen esimies on kuitenkin vastuussa omien alaistensa virheellisen menettelyn korjaamisesta. Alemman esimiehen tehottomuudesta ongelmien ratkaisemisessa täytyy raportoida ylemmälle esimiehelle.

Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla vasta sen jälkeen, kun häirintä on tullut tai saatettu esimiehen tietoon. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta työntekijän häiritessä toista, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin.

Joskus häritsijä on itse työnantaja asemassa oleva henkilö. Jos työnantaja ei pyynnöstä lopeta työntekijään itse kohdistamaansa häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta.

Työnantajan on reagoidava myös asiakkaiden taholta tulevaan epäasialliseen kohteluun ja häirintään. Työnantajalla ei aina ole tehokkaita keinoja ehkäistä ennalta työyhteisön ulkopuolisten huonoa käytöstä, mutta tilanteet pitääkin hahmottaa etukäteen ja suunnitella niihin puuttuminen yhdessä työyhteisössä.

Työntekijöille on oltava selvää, missä vaiheessa ja millä tavoin on lupa ilmoittaa asiakkaalle, että kokee tämän käytöksen  huonoksi. On sovittava tilanteista raportointi ja jälkiselvittely sekä mahdollisen kuormittumisen seuranta. Työntekijöiden on tiedettävä, mistä he saavat apua.

Lisää materiaalia aiheesta:
www-sivut:
Työturvallisuuskeskus: Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Työsuojeluhallinto: Epäasiallinen kohtelu

Työterveyslaitos: Toimijoiden tehtävät ja vastuut

Oppaat:
Hyvä käytös sallittu – epäasiallinen kohtelu kielletty
Opas työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi (pdf)

Uusimmat

Suosituimmat