Muokattu: 13.08.2014 - 11:19

Avainsanat: Työsuojelu

Epäasiallinen kohtelu, häirintä ja kiusaaminen

Jokaisella on oikeus vaatia asiallista vuorovaikutusta ja johtamista työpaikallaan. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Eri-arvoiseen asemaan asettamiselle täytyy olla perusteltu asiallinen syy.

Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sellaista käytöstä, jota ei voida pitää yleisesti hyväksyttävänä ja joka tieten ja tahallisesti loukkaa toista. Usein puhutaan työpaikkakiusaamisesta.

Epäasialliseen kohteluun voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai osana ryhmää. Kohteeksi voivat joutua sekä työntekijät että esimiehet.

Epäasiallista kohtelua voi ilmetä eri tavoin. Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan puututtava tilanteeseen mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.

Häirintä


Häirinnästä puhutaan silloin, kun katsotaan, että ei-toivottu kohtelu aiheuttaa tai tulee jatkuessaan aiheuttamaan häirinnän kohteelle terveydellistä haittaa. Häirintä on yleensä toistuvaa ja pitkäkestoista toisen ihmisen tai ryhmän alistamista.Häirintää tai epäasiallista kohtelua voivat olla mm.

  • henkilön yksilöllisten ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaaminen
  • vähättely
  • sivuuttaminen
  • eristäminen
  • uhkailu ja lievä fyysinen väkivalta
  • työnjohtovallan ylittäminen
  • sovittujen ehtojen yksipuolinen muuttaminen
  • työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu
  • työtehtävien perusteeton epätasa-arvoinen jakautuminen

Pitkäkestoinen häirintä aiheuttaa yleensä ensin ahdistumista ja psykosomaattista oirehtimista. Jatkuessaan tilanne voi pahentua ja johtaa pitkiin sairaslomiin tai viedä ennenaikaiselle eläkkeelle. Häirintä voi kärjistää työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä sekä työn tuottavuutta.

Sukupuolinen häirintä voi olla fyysistä tai verbaalista ja se voi kohdistua sekä nais- että miespuoliseen työntekijään. Esimerkiksi

  • sukupuolisesti vihjailevat eleet ja ilmeet
  • härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset
  • esillä olevat pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet kirjeet tai puhelinsoitot
  • fyysinen koskettelu, ”leikillinen, toverillinen” taputtelu
  • sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset ja vaatimukset
  • raiskaus tai sen yritys

Työyhteisössä jokainen itse päättää, milloin työtovereiden välinen kanssakäyminen tuntuu epämukavalta tai vastenmieliseltä. Asiaa ei voi kuitata sillä, että ”meillä on aina ollut tällaista” – jos asenne ja ilmapiiri voidaan katsoa yleisen hyvän maun vastaiseksi, ei sitä saa sallia.
Sukupuolinen häirintä saattaa rikkoa lisäksi tasa-arvolakia.

Mitä häirityn tulee tehdä?

Jos esimies tai työtoveri häiritsee, häirityn tulee heti - tehokkaasti ja suoraan - ilmaista häiritsijälle, ettei hyväksy hänen menettelyään. Jos tämä ei tehoa, tai jos häiritty ei uskalla näin menetellä, hänen tulee pyytää työtoverin tai työntekijäin edustajan apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää muuttamaan menettelyään.

Asian mahdollisen jatkokäsittelyn vuoksi on viisasta vaatia häirinnän lopettamista todistettavasti, vähintään yhden toisen henkilön läsnä ollessa. Jos häiritty ei reagoi häiritsijä todennäköisesti tuolloin jatkaa häirintää ja tilanne pahenee.

Kun häiritty on ilmaissut häiritsijälle, ettei hyväksy hänen menettelyään, voidaan katsoa, että häiritsijä on tietoinen siitä, että hänen käyttäytymisensä on toista loukkaavaa ja tämän jälkeen jatkavan häirintää tahallaan.

Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa häirintää, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan käsittelyyn. On hyvä saattaa asia mahdollisimman aikaisin myös työsuojeluvaltuutetun ja/tai luottamusmiehen tietoon. Jos olet jäsen, voit saada myös PAMin aluetoimistosta ohjeita ja neuvoja, miten tuoda asiaa esille ja miten edetä työpaikalla.

Työnantajalla on velvollisuus lopettaa häirintä

Häirintään puuttuminen on työnantajan tai työnjohtovaltaa käyttävän esimiehen velvollisuus.

Työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään työpaikalla muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua mutta työpaikan linjaorganisaatiossa jokainen esimies on vastuussa omien alaistensa virheellisen menettelyn korjaamisesta. Alemman esimiehen tehottomuudesta ongelmien ratkaisemisessa täytyy raportoida ylemmälle esimiehelle.

Asiaan puuttuminen on työnantajan vastuulla vasta sen jälkeen, kun häirintä on tullut tai saatettu esimiehen tietoon. Jos ohjeet ja neuvot eivät auta työntekijän häiritessä toista, työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla valta ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin.

Joskus häritsijä on itse työnantaja asemassa oleva henkilö. Jos työnantaja ei pyynnöstä lopeta työntekijään itse kohdistamaansa häirintää ja työntekijä saa häirinnästä haittaa terveydelleen, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuuden laiminlyömisestä, jopa työturvallisuusrikoksesta.

Julkaisuja

Epäasialliseen kohteluun puuttuminen PAMissa, PAMin työsuojeluryhmä. 2013.

Hyvä käytös sallittu! Epäasiallinen kohtelu kielletty. Ohjeita työpaikoille epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi, tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi

Hyvä käytös sallittu, häirintä kielletty - ohjeita sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun varalta, työmarkkinajärjestöjen yhteisjulkaisu

Epäasiallinen kohtelu - ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikoilla, Sosiaali- ja terveysministeriö 2004 (Päivitetty 12.3.2010)

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla - Työturvallisuuskeskuksen palveluryhmän julkaisu
(linkki pois käytöstä väliaikaisesti koska painos loppu mutta uusi tulossa)

Lainsäädäntö

Työsopimuslaki 2 luku 2§
Työturvallisuuslaki 28§, 18§
Yhdenvertaisuuslaki 8d§

Aiheeseen liittyvät