Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus

Päivitetty: 24.08.2020

Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus

Työnantajalla on velvollisuus edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti työntekijämäärästä riippumatta. Kun yrityksessä on vähintään 30 työntekijää, laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista. Sitä edeltää palkkakartoitus ja tasa-arvokysely.

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava joka toinen vuosi yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstöä voi edustaa luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai erillinen ryhmä. Suunnitelma voi olla erillinen tai se voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö ja - koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Suunnitelman on oltava koko henkilöstön nähtävillä.

Tasa-arvosuunnittelun tavoitteena on mm.

  1. edistää miesten ja naisten välistä palkkatasa-arvoa
  2. kannustaa eri sukupuolia hakeutumaan tasapuolisesti avoinna oleviin tehtäviin
  3. edistää naisten ja miesten sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen
  4. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
  5. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille
  6. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota työjärjestelyihin
  7. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja seksuaalista häirintää

Jos työnantaja saa tiedon, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, työnantajan velvollisuus on ryhtyä heti käytettävissä oleviin toimenpiteisiin asian selvittämiseksi ja häirinnän lopettamiseksi. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi, työantaja syyllistyy syrjintään.

Suomessa tasa-arvovaltuutettu antaa ohjeita tasa-arvolaista ja valvoo lain noudattamista työpaikoilla. Mikäli työnantaja ei tasa-arvovaltuutetun neuvoista ja ohjeista huolimatta laadi suunnitelmaa, valtuutettu voi asettaa määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa työnantajan laatiman tasa-arvosuunnitelman. https://www.tasa-arvo.fi/tasa-arvolain-valvonta

Tasa-arvolaki koskee myös työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaa yritystä sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa.

Tasa-arvosuunnitelman sisältö

Tasa-arvosuunnitelmassa tulee olla yleinen selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja suunnitelma tasa-arvon kehittämiseksi.

Suunnitelman osana on

  1. erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin https://www.tasa-arvo.fi/selvitys-tasa-arvotilanteesta
  2. kartoitus miesten ja naisten tehtävien luokituksesta, palkoista ja pakkaeroista (=palkkakartoitus) Palkkakartoitus on ollut pakollinen osa tasa-arvosuunnittelua vuoden 2005 alusta lähtien.
    Palkkakartoituksen tarkoituksena on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja maksetaanko samoista ja samanarvoisista töistä samaa palkkaa (=samapalkkaisuusperiaate).
    Kartoitus koskee kaikkia saman yrityksen palveluksessa olevia henkilöstöryhmiä, myös osa- ja määräaikaisia. Palkkoja verrataan paitsi eri ammattien, tehtävien ja nimikkeiden sisällä myös niiden välillä. https://www.tasa-arvo.fi/palkkakartoitus1
  3. tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi
  4. arviointi edellisen vuoden suunnitelman toteutumisesta

Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta

perustuu henkilöstötietoihin sekä erilliseen tasa-arvo- ja työilmapiirikyselyyn. Henkilöstöä tarkastellaan monesta eri näkökulmasta sukupuolen mukaan eriteltynä. Sukupuolen mukaiset prosentuaaliset osuudet voidaan selvittää esimerkiksi seuraavista asioista:

- miesten ja naisten lukumäärät eri ammattinimikkeissä (tärkein)

  • työsuhteen kesto
  • työsuhteen laatu (määräaikaiset, osa-aikaiset, vuokratyöntekijät)
  • ikärakenne
  • koulutustaso (korkeakoulu, opisto, ammattikoulu, peruskoulu)
  • poissaolot (oma sairaus, lapsen sairaus, vanhempainvapaat, hoitovapaa)
  • työjärjestelyt (yötyö, yksintyöskentely, vuorotyö, etätyö, työmatkat)
  • urakehitys, tehtävien vaihto
  • edustukset, työryhmiin osallistuminen
  • henkilöstökoulutukseen osallistuminen
  • irtisanomiset, lomautukset
  • työsuhde-edut (lounas, kännykkä, auto, asunto)
  • työilmapiiri (johtaminen, vaikutusmahdollisuudet, tiedonsaanti, palaute, sukupuolinen häirintä, kiusaaminen)

Palkkakartoituksen laatiminen

Tasa-arvolaki ei määrittele yksityiskohtaisesti, miten palkkakartoitukset tulee tehdä. Kartoitustapa voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti.

Palkalla tarkoitetaan kaikkia työnantajan työstä suorittamia etuuksia. Koska mikään palkanosa ei saa olla syrjivä, tulee tarkasteluun ottaa erikseen muun muassa:

  • työ- tai nimikekohtainen palkanosa
  • suoritukseen ja pätevyyteen liittyvä palkanosa, jos sellainen on
  • tulosperusteinen palkanosa, tulospalkkiot
  • haittalisät (ilta-, yö- ja vuorolisät, sunnuntai- ja ylityökorvaukset)
  • luontaisedut
  • muut lisät

Kartoituksessa on suositeltavinta ottaa tarkasteluun yrityksessä käytössä olevat ammattinimikkeet (esim. kassamyyjä, lihamestari, vuorovastaava, kerrossiivoja jne.). Näin työpaikan tehtävät saadaan tarkimmin eriteltyä.

Toimenpiteet palkkauksellisten erojen poistamiseksi

Jos kartoituksessa havaitaan palkkaeroja, on palkanosittain selvitettävä, mistä erot johtuvat. On myös arvioitava, ovatko erot tasa-arvolain tarkoittamia hyväksyttäviä palkkaeroja. Esimerkiksi työehtosopimuksen palkkaluokitus sellaisenaan ei ole hyväksyttävä syy palkkaeroille. Työkokemus tai koulutus voivat olla hyväksyttäviä syitä, jos niiden ansiosta työntekijän selviytyminen tai käytettävyys työtehtävässä paranee. Myöskään palkkausjärjestelmä itsessään ei saa olla syrjivä. Jos työehtosopimuksen mukaan oikein tulkittu pakkausjärjestelmä johtaa käytännössä palkkasyrjintään työpaikalla, tulee sopimuksen sukupuolivaikutukset arvioida liittojen välillä.

Mikäli hyväksyttävää perustetta palkkaeroille ei löydy, tulee palkkaero poistaa luottamushenkilöiden kanssa erikseen sovittavalla tavalla. Esimerkiksi yrityksen seuraavan vuoden budjettiin voidaan varata palkankorotuksiin tarvittava rahamäärä. Tai korotukset voidaan ajoittaa useammalle vuodelle, jos yrityksen talous ei kestä kertakorjausta. Työehtosopimuksessa sovittua ja kaikille tarkoitettua yleiskorotusta ei kuitenkaan saa käyttää palkkaerojen kaventamiseen, ellei niin nimenomaisesti ole työnantaja- ja työntekijäliiton välillä sovittu

Esimerkkejä tasa-arvosuunnitelman tavoitteista ja toimenpiteistä

Tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella voidaan joskus helpostikin nähdä, onko työpaikan tasa-arvossa puutteita. Esimerkiksi yrityksen naisvaltaiset työt voivat olla alemmissa palkkaluokissa kuin miesvaltaiset tai samalla nimikkeellä työskentelevät miehet saavat parempaa palkkaa kuin vastaavaa työtä tekevät naiset. Esimiestehtävissä saattaa olla enemmän miehiä kuin naisia. Erilaiset palkanlisät tai luontaisedut saattavat kohdistua pääasiassa miehille tai sairaan lapsen hoidon takia poissaoloja kertyy vain naisille.

Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet määräytyvät työpaikan tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimenpiteet, joilla esimerkiksi korjataan tehtävien voimakasta jakautumista miesten ja naisten töihin. Alla on esimerkkejä toimenpiteistä, joilla edistetään tasa-arvon toteutumista ja joiden tärkeysjärjestys määräytyy työpaikan tilanteen perusteella:

Työhönotto, tasapuolinen tehtävien jakautuminen, urakehitys:

  • rohkaistaan työpaikkailmoituksessa aliedustettuna olevaa sukupuolta hakemaan työpaikkaa
  • vältetään sukupuolta ilmaisevia ammattinimikkeitä
  • laitetaan työpaikat sisäiseen hakuun
  • soveltuvuustestit muokataan sekä miehille että naisille sopiviksi
  • suositaan kahdesta yhtä ansioituneesta työnhakijasta ko. ammatissa aliedustettuna olevaa sukupuolta

Samapalkkaisuus ja työsuhteen ehdot

  • analysoidaan palkkausjärjestelmän sukupuolivaikutukset
  • kehitetään työnarviointijärjestelmät (vaativuuspalkka, henkilökohtainen pätevyys, suoriutuminen, tulospalkkaus) sukupuolineutraaleiksi
  • kehitetään palkkatilastointia sukupuolen eritteleväksi
  • tarkistetaan etteivät työsuhde- ja luontaisedut ole syrjiviä
  • tilastoidaan eri työsuhde- ja työaikamuodot sukupuolen mukaan
  • koulutetaan esimiehiä palkkausjärjestelmän soveltamiseen

Johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot

  • järjestetään esimiehille, työntekijöille ja luottamushenkilöille koulutusta tasa-arvoasioista
  • huomioidaan tasa-arvo organisaation arvoissa, strategioissa ja henkilöstöraportoinnissa
  • kehitetään töitä niin, että ne soveltuvat miehille ja naisille
  • vaikutetaan siihen, että yksitoikkoiset ja ikävät työt eivät kohdistu pelkästään toiselle sukupuolelle
  • kehitetään työilmapiirikyselyjä ja mm. sairauspoissaolotilastoja sellaisiksi, että voidaan seurata tasa-arvon toteutumista

Työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen

  • kehitetään tilastoja perhevapaiden pitämisestä ja sairaan lapsen hoidosta
  • kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita
  • otetaan käyttöön joustavat työaikajärjestelyt
  • tiedotetaan perhevapailla oleville työpaikan asioista mm. avoimista työpaikoista
  • taataan perhevapaalta palaavalle pääsy samaan tai eduiltaan yhtä hyvään tehtävään
  • ei syrjitä raskaana olevia esim. työsuhteen kestosta päätettäessä

Sukupuolisen häirinnän poistaminen ja ehkäisy

  • sovitaan yhdessä, mitä ymmärretään häirinnällä ja päätetään pelisäännöistä
  • lisätään työilmapiirikyselyyn häirintää koskevia kysymyksiä
  • rohkaistaan henkilöstöä puuttumaan häirintään heti ja viemään asia esimiehen tai luottamushenkilöiden tietoon
  • poistetaan seiniltä ja tietokoneiden näytöiltä vähäpukeisia miehiä ja naisia esittävät kuvat

Lopuksi

Jos työpaikalla ei ole jo tasa-arvosuunnittelun perinteitä tai olemassa olevasta tasa-arvosuunnitelmasta ei tiedetä, tärkeintä on aloittaa jostain. Ota asia puheeksi työnantajasi kanssa. Kun suunnitelman laatimiseen ryhdytään muista, että tavoitteiden ja niiden kustannusarvion sekä toteuttamisaikataulun tulee olla realistisia, helposti mitattavia ja seurattavia. Kehittämistoimenpiteitä ei kannata ottaa ensimmäiseksi vuodeksi kovin monta. Suunnitelmasta tulee ilmetä, kuka kantaa mistäkin toimenpiteestä vastuun, ja mikä on yrityksen linjaorganisaation vastuu.

Hyvä tiedottaminen tasa-arvosuunnittelun aloittamisesta ja tavoitteista vähentää ennakkoluuloja ja estää väärinkäsityksiä. Suunnittelun etenemisestä tulee raportoida säännöllisesti yrityksen johdolle ja yhteistoimintaelimille.

Lisätietoja:

https://www.sak.fi/aineistot/julkaisut/tasa-arvo-opas-2016

www.tasa-arvo.fi

https://stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus

Kiinnostaako aihe? Lue lisää

Jäsenedut

    Muutoksia

      Puhelinpalvelu ma–pe

      PAMin ja työttömyyskassan puhelinpalveluissa on ruuhkaa. Huomioithan, että suurin ruuhka on puhelinpalveluiden avautuessa. Moniin kysymyksiin löydät vastauksia verkkosivuiltamme

      Jäsenyys ja liittyminen 

      030 100 600 klo 10-14

      Jäsenten työsuhdeasiat

      030 100 620 klo 10-14

      Työttömyyskassa,
      Unemployment benefit advice,
      Arbetslöshetsskydd

      020 690 211 klo 10-14

      Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska

      030 100 640 klo 10-14

      Membership services in English

      030 100 630 klo 10-14

      Employment advice in English

      030 100 625  klo 10-14

      Muut palvelukanavat

      Siirry Yhteystiedot-sivulle

      Puhelinpalvelu ma–pe

      PAMin ja työttömyyskassan puhelinpalveluissa on ruuhkaa. Huomioithan, että suurin ruuhka on puhelinpalveluiden avautuessa. Moniin kysymyksiin löydät vastauksia verkkosivuiltamme

      Jäsenyys ja liittyminen 

      030 100 600 klo 10-14

      Jäsenten työsuhdeasiat

      030 100 620 klo 10-14

      Työttömyyskassa,
      Unemployment benefit advice,
      Arbetslöshetsskydd

      020 690 211 klo 10-14

      Frågor om medlemskapet, anslutning och anställning på svenska

      030 100 640 klo 10-14

      Membership services in English

      030 100 630 klo 10-14

      Employment advice in English

      030 100 625  klo 10-14

      Muut palvelukanavat

      Siirry Yhteystiedot-sivulle