Muokattu: 21.06.2016 - 15:11

Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus

Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus 1.1.2015 alkaen

1. Miesten ja naisten välisen palkkatasa-arvon edistäminen

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Edistämisvelvoite on ollut laissa se voimaantulosta 1987 lähtien (laki 1§).

Työnantajan velvollisuus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti työntekijämäärästä riippumatta (laissa vuodesta 1995). Tässä tarkoituksessa työnantajan tulee:
1. toimia siten, että avoinna tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia
2. edistää naisten ja miesten sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen
3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa
4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille
5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota työjärjestelyihin
6. toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuvaa syrjintää

Seksuaalinen tai sukupuoleen kohdistuva häirintä työpaikoilla
Työnantajan velvollisuus on ryhtyä käytettävissä oleviin toimenpiteisiin, heti kun on saanut tiedon, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi.

Jos työnantaja häirinnästä tiedon saatuaan, ei ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi, työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä.

2. Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitus

Työnantajan velvollisuus edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa koskee kaikkia työnantajia työntekijämäärästä riippumatta.

Kun yrityksessä on vähintään 30 työntekijää, laki edellyttää tasa-arvosuunnitelman laatimista ja palkkakartoituksen tekemistä. Suunnitelma on laadittava joka toinen vuosi ja se voidaan sisällyttää henkilöstö ja - koulutussuunnitelaamaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, mutta erillisellä suunnitelmalla tasa-arvoon liittyvät asiat saadaan paremmin esille.

Tasa-arvosuunnitelma laaditaan yhteistoiminnassa työntekijöiden edustajien (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu) kanssa. Suunnitelaman laatimista varten voidaan perustaa oma työryhmä, joka koostuu työnantajan ja työntekijän edustajista.

Mikäli työnantaja ei tasa-arvovaltuutetun neuvoista ja ohjeista huolimatta laadi suunnitelmaa, valtuutettu voi asettaa määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa työnantajan laatiman tasa-arvosuunnitelman.

Tasa-arvolaki koskee myös työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaa yritystä sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa.

Tasa-arvosuunnitelmassa tulee olla
1) yleinen selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin
2) kartoitus miesten ja naisten tehtävien luokituksesta, palkoista ja pakkaeroista (palkkakartoitus)
3) tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi
4) arviointi edellisen vuoden suunnitelman toteutumisesta

1) Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta

Selvitys työpaikan tilanteesta perustuu henkilöstötietoihin sekä erilliseen tasa-arvo- ja työilmapiirikyselyyn. Henkilöstöä tarkastellaan monesta eri näkökulmasta sukupuolen mukaan eriteltynä. Sukupuolen mukaiset prosentuaaliset osuudet voidaan selvittää esimerkiksi seuraavista asioista:
- miesten ja naisten lukumäärät eri ammattinimikkeissä (tärkein)
- työsuhteen kesto
- työsuhteen laatu (määräaikaiset, osa-aikaiset, vuokratyöntekijät)
- ikärakenne
- koulutustaso (korkeakoulu, opisto, ammattikoulu, peruskoulu)
- poissaolot (oma sairaus, lapsen sairaus, vanhempainvapaat, hoitovapaa)
- työjärjestelyt (yötyö, yksintyöskentely, vuorotyö, etätyö, työmatkat)
- urakehitys, tehtävien vaihto
- edustukset, työryhmiin osallistuminen
- henkilöstökoulutukseen osallistuminen
- irtisanomiset, lomautukset
- työsuhde-edut (lounas, kännykkä, auto, asunto)
- työilmapiiri (johtaminen, vaikutusmahdollisuudet, tiedonsaanti, palaute, sukupuolinen häirintä, kiusaaminen)

2) Palkkakartoitus

Palkkakartoituksen tarkoituksena on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja maksetaanko samoista ja samanarvoisista töistä samaa palkkaa (samapalkkaisuusperiaate). Kartoitus koskee kaikkia saman yrityksen palveluksessa olevia henkilöstöryhmiä, myös osa- ja määräaikaisia. Palkkoja verrataan paitsi eri ammattien, tehtävien ja nimikkeiden sisällä myös niiden välillä.

Miten toimitaan

Tasa-arvolaki ei määrittele yksityiskohtaisesti, miten palkkakartoitukset tulee tehdä. Kartoitustapa voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti.
Palkalla tarkoitetaan kaikkia työnantajan työstä suorittamia etuuksia. Koska mikään palkanosa ei saa olla syrjivä, tulee tarkasteluun ottaa erikseen muun muassa:
• työ- tai nimikekohtainen palkanosa
• suoritukseen ja pätevyyteen liittyvä palkanosa, jos sellainen on
• tulosperusteinen palkanosa, tulospalkkiot
• haittalisät (ilta-, yö- ja vuorolisät, sunnuntai- ja ylityökorvaukset)
• luontaisedut
• muut lisät

Kartoituksessa on suositeltavinta ottaa tarkasteluun yrityksessä käytössä olevat ammattinimikkeet (esim. kassamyyjä, lihamestari, vuorovastaava, kerrossiivoja jne.). Näin työpaikan tehtävät saadaan tarkimmin eriteltyä.
Alla olevassa taulukossa yksilöpalkat on eritelty nimettöminä, jolloin yksilöt eivät tule luottamushenkilöiden tietoon. Palkat voidaan taulukoida esimerkiksi seuraavasti:

SAK:n linjauksen mukaan työnantajan on annettava palkkatiedot seuraavasti:
- jos ryhmään tai nimikkeeseen kuuluu vain 1 mies tai 1 nainen, palkkatietoa ei tarvitse antaa
- kolmen henkilön ryhmästä annetaan kaikkien keskiarvo
- jos ryhmään tai nimikkeeseen kuuluu 2 miestä ja 2 naista, sukupuolen mukaiset palkkatiedot annetaan

Jos työpaikalla on käytössä eri työehtosopimuksia, vertailu suoritetaan niin, että listataan eri työtekijöiden nimettömät euromääräiset ja vertailukelpoisiksi muutetut palkat suuruusjärjestyksessä peräkkäin. Euromääräisesti lähellä toisiaan olevien tehtävien vaativuutta verrataan toisiinsa. Jollei vaativuudenarviointijärjestelmää ole käytössä, yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vastuu, työolot ja kuormittavuus.

Toimenpiteet palkkakartoituksen jälkeen

Jos kartoituksessa havaitaan palkkaeroja, on palkanosittain selvitettävä, mistä erot johtuvat. On myös arvioitava, ovatko erot tasa-arvolain tarkoittamia hyväksyttäviä palkkaeroja. Esimerkiksi työehtosopimuksen palkkaluokitus sellaisenaan ei ole hyväksyttävä syy palkkaeroille. Työkokemus tai koulutus voivat olla hyväksyttäviä syitä, jos niiden ansiosta työntekijän selviytyminen tai käytettävyys työtehtävässä paranee. Myöskään palkkausjärjestelmä itsessään ei saa olla syrjivä. Jos työehtosopimuksen mukaan oikein tulkittu pakkausjärjestelmä johtaa käytännössä palkkasyrjintään työpaikalla, tulee sopimuksen sukupuolivaikutukset arvioida liittojen välillä.

Mikäli hyväksyttävää perustetta palkkaeroille ei löydy, tulee palkkaero poistaa luottamushenkilöiden kanssa erikseen sovittavalla tavalla. Esimerkiksi yrityksen seuraavan vuoden budjettiin voidaan varata palkankorotuksiin tarvittava rahamäärä. Tai korotukset voidaan ajoittaa useammalle vuodelle, jos yrityksen talous ei kestä kertakorjausta. Työehtosopimuksessa sovittua ja kaikille tarkoitettua yleiskorotusta ei kuitenkaan saa käyttää palkkaerojen kaventamiseen, ellei niin nimenomaisesti ole työnantaja- ja työntekijäliiton välillä sovittu

3) Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet ja toimenpiteet

Tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella voidaan joskus helpostikin nähdä, onko työpaikan tasa-arvossa puutteita. Esimerkiksi yrityksen naisvaltaiset työt voivat olla alemmissa palkkaluokissa kuin miesvaltaiset tai samalla nimikkeellä työskentelevät miehet saavat parempaa palkkaa kuin vastaavaa työtä tekevät naiset. Esimiestehtävissä saattaa olla enemmän miehiä kuin naisia. Erilaiset palkanlisät tai luontaisedut saattavat kohdistua pääasiassa miehille tai sairaan lapsen hoidon takia poissaoloja kertyy vain naisille.

Tasa-arvosuunnitelman tavoitteet määräytyvät työpaikan tasa-arvoselvityksen ja palkkakartoituksen perusteella. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimenpiteet, joilla esimerkiksi korjataan tehtävien voimakasta jakautumista miesten ja naisten töihin. Alla on esimerkkejä toimenpiteistä, joilla edistetään tasa-arvon toteutumista ja joiden tärkeysjärjestys määräytyy työpaikan tilanteen perusteella:

Työhönotto, tasapuolinen tehtävien jakautuminen, urakehitys:
- rohkaistaan työpaikkailmoituksessa aliedustettuna olevaa sukupuolta hakemaan
työpaikkaa
- vältetään sukupuolta ilmaisevia ammattinimikkeitä
- laitetaan työpaikat sisäiseen hakuun
- soveltuvuustestit muokataan sekä miehille että naisille sopiviksi
- suositaan kahdesta yhtä ansioituneesta työnhakijasta ko. ammatissa aliedustettuna olevaa sukupuolta

Samapalkkaisuus ja työsuhteen ehdot
- analysoidaan palkkausjärjestelmän sukupuolivaikutukset
- kehitetään työnarviointijärjestelmät (vaativuuspalkka, henkilökohtainen pätevyys, suoriutuminen, tulospalkkaus) sukupuolineutraaleiksi
- kehitetään palkkatilastointia sukupuolen eritteleväksi
- tarkistetaan etteivät työsuhde- ja luontaisedut ole syrjiviä
- tilastoidaan eri työsuhde- ja työaikamuodot sukupuolen mukaan
- koulutetaan esimiehiä palkkausjärjestelmän soveltamiseen

Johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot
- järjestetään esimiehille, työntekijöille ja luottamushenkilöille koulutusta tasa-arvoasioista
- huomioidaan tasa-arvo organisaation arvoissa, strategioissa ja henkilöstöraportoinnissa
- kehitetään töitä niin, että ne soveltuvat miehille ja naisille
- vaikutetaan siihen että yksitoikkoiset ja ikävät työt eivät kohdistu pelkästään toiselle sukupuolelle
- kehitetään työilmapiirikyselyjä ja mm. sairauspoissaolotilastoja sellaisiksi, että voidaan seurata tasa-arvon toteutumista

Työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen
- kehitetään tilastoja perhevapaiden pitämisestä ja sairaan lapsen hoidosta
- kannustetaan miehiä käyttämään perhevapaita
- otetaan käyttöön joustavat työaikajärjestelyt
- tiedotetaan perhevapailla oleville työpaikan asioista mm. avoimista työpaikoista
- taataan perhevapaalta palaavalle pääsy samaan tai eduiltaan yhtä hyvään tehtävään
- ei syrjitä raskaana olevia esim. työsuhteen kestosta päätettäessä

Sukupuolisen häirinnän poistaminen ja ehkäisy
- sovitaan yhdessä, mitä ymmärretään häirinnällä ja päätetään pelisäännöistä
- lisätään työilmapiirikyselyyn häirintää koskevia kysymyksiä
- rohkaistaan henkilöstöä puuttumaan häirintään heti ja viemään asia esimiehen tai luottamushenkilöiden tietoon
- poistetaan seiniltä ja tietokoneiden näytöiltä vähäpukeisia miehiä ja naisia esittävät kuvat

Tavoitteiden ja niiden kustannusarvion sekä toteuttamisaikataulun tulee olla realistisia, helposti mitattavia ja seurattavia. Kehittämistoimenpiteitä ei kannata ottaa ensimmäiseksi vuodeksi kovin monta. Suunnitelmasta tulee ilmetä, kuka kantaa mistäkin toimenpiteestä vastuun, ja mikä on yrityksen linjaorganisaation vastuu.


4) Arviointi ja tiedotus

Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio edellisen vuoden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Jos toivottuja tuloksia ei ole saavutettu, tulee selvittää, mistä tämä on johtunut.
Hyvä tiedottaminen tasa-arvosuunnittelun aloittamisesta ja tavoitteista vähentää ennakkoluuloja ja estää väärinkäsityksiä. Suunnittelun etenemisestä tulee raportoida säännöllisesti yrityksen johdolle ja yhteistoimintaelimille. Tasa-arvosuunnitelman tulee olla helposti henkilöstön nähtävillä esimerkiksi sähköisenä sisäisessä viestinnässä tai henkilöstölehdessä ja muissa tiedotteissa.
Palkkakartoituksen tulokset voidaan julkaista tasa-arvosuunnitelman lisäksi myös esimerkiksi henkilöstöraportissa

- Luottamushenkilön tasa-arvo-opas, SAK 2005
- www.tasa-arvo.fi
- www.sak.fi
-http://www.stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus/koulutusmateriaalia

Aiheeseen liittyvät