Muokattu: 13.03.2015 - 10:22

Avainsanat: Tasa-arvo

Yhdenvertaisuus työpaikalla

Yhdenvertaisuuslaki sekä kieltää syrjintää työpaikalla että velvoittaa työnantajia edistämään yhdenvertaisuutta suunnitelmallisesti.

Edistämisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia, myös pieniä.

Työnantajien, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma joka voidaan liittää osaksi muuta suunnitelmaa (tasa-arvosuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma). Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee olla laadittuna työpaikoilla 1.1.2017 mennessä.

Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Edistämistoimien suunnittelua, toteuttamista ja niiden vaikuttavuutta on tehtävä yhteistoiminnassa henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. (isoissa ja pienissä yrityksissä)

Syrjinnän kielto

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjintää

iän,alkuperän,kansalaisuuden,kielen,uskonnon,vakaumuksen,mielipiteen,poliittisen toiminnan,ammattiyhdistystoiminnan,perhesuhteiden,terveydentilan,vammaisuuden,seksuaalisen suuntautumisen, taimuun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Syrjinnästä on kysymys, kun

(1) vertailukelpoisessa tilanteessa olevia henkilöitä kohdellaan

(2) kielletyllä syrjintäperusteella

(3) epäsuotuisammin

(4) ilman siihen oikeuttavaa perustetta.

Syrjintä voi kohdistua myös itse syrjintäperusteen omaavan henkilön läheisiin jolloin on kyse läheissyrjinnästä. Se voi olla myös, virheelliseenkin olettamaan perustuvaa syrjintää. Syrjintäperusteita voi myös olla useita jolloin se nimitetään moniperusteiseksi syrjinnäksi.

Syrjintä voi tapahtua välittömästi, eli kohdistua suoraan uhriin tai välillisesti, jolloin jokin säännös tai käytäntö tosiasiallisesti aiheuttaa jonkun tai joidenkin henkilöiden epäsuotuisaan asemaan joutumista. Syrjintää on myös ohje tai käsky syrjiä (vaikkei käskyn saanut olisi käskyä noudattanutkaan), häirintä joka perustuu syrjivään syyhyn, sekä kohtuullisten mukautusten epääminen vammaiselta henkilöltä.

Lisäksi laissa kielletään vastatoimet joilla kohdellaan epäsuotuisasti henkilöä joka on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.

Oikeuttamisperusteita, joiden turvin työnantaja saa kohdella epäsuotuisammin ovat:

1) Positiivinen erityiskohtelu. Tällöin työnantaja on tehnyt, yhteistoiminnassa, selkeitä päätöksiä joilla pyritään tietyn ryhmän tilanteen parantamiseen, ja siksi heitä esimerkiksi suositaan rekrytoinnissa. Positiivisen erityiskohtelun toimet on hyvä olla selkeästi todettu yrityksen yhdenvertaisuussuunnitelmassa.

2) Yleinen oikeuttamisperuste, esimerkiksi tupakka-, alkoholi- ja liikennelainsäädännössä säädetyistä erilaisista ikärajoista ja –vaatimuksista johtuva erilainen kohtelu.

3) Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu

perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin jakohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi

Lisäksi ikään tai asuinpaikkaan liittyen saa kohdella eri tavoin jos kohtelun syy on työllisyyspoliittinen tai liittyy eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien ikärajoihin.

Syrjivä työpaikkailmoittelu kielletään myös kaikilla laissa olevilla syrjintäperusteilla. Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja.

Valvova viranomainen voi kieltää syrjivän työpaikkailmoittelun mutta oikeus hyvitykseen on vain työntekijällä joka on hakenut työpaikka ja joka on ko syrjivällä perusteella tullut hylätyksi.

Syrjinnän seuraamukset voivat olla

Hyvitys jonka enimmäismäärästä ei säädetä, sekä mahdollisia syrjinnästä aiheutuvia vahingonkorvauksia. Rikokseen syyllistyneelle voi tuomioistuin määrätä sakkoja.

Kanneaika on kaksi vuotta, työhönotossa tapahtuvassa syrjinnässä yksi vuosi.

Jos epäilee tulleensa syrjityksi

Syrjintää tai vastatoimia epäilevän on esitettävä selvitys siitä, mihin epäily perustuu. Tämän jälkeen työnantajan on osoitettava, ettei syrjintäkieltoa ole rikottu. Jos työnantaja ei suostu pyydettäessä antamaan perusteluja syrjintää epäilevälle tai perustelut eivät vaikuta oikeilta, kannattaa ottaa yhteyttä luottamusmieheesi tai liittoon.

Syrjintää työpaikalla valvovat työsuojeluviranomaiset, yhteistyössä yhdenvertaisuusvaltuutetun kanssa.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) voimaan 1.1.2015 

https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

 

Aiheeseen liittyvät