Yhdenvertaisuus työpaikalla

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän työpaikalla ja velvoittaa työnantajia suunnitelmallisesti edistämään yhdenvertaisuutta.

Edistämisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia, myös pieniä.

Työnantajien, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma. Se voidaan liittää osaksi muuta suunnitelmaa (esimerkiksi tasa-arvosuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma).

Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Edistämistoimien suunnittelua, toteuttamista ja niiden vaikuttavuutta on tehtävä yhteistoiminnassa henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa isoissa ja pienissä yrityksissä.

Syrjinnän kielto

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjintää

iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Syrjinnästä on kysymys, kun vertailukelpoisessa tilanteessa olevia henkilöitä kohdellaan kielletyllä syrjintäperusteella epäsuotuisammin ilman siihen oikeuttavaa perustetta.

Syrjintä voi kohdistua myös itse syrjintäperusteen omaavan henkilön läheisiin. SIlloin on kyse läheissyrjinnästä. Se voi olla myös virheelliseenkin olettamaan perustuvaa syrjintää. Syrjintäperusteita voi myös olla useita, jolloin se nimitetään moniperusteiseksi syrjinnäksi.

Syrjintä voi tapahtua välittömästi, eli kohdistua suoraan uhriin, tai välillisesti. Välillisessä syrjinnässä jokin säännös tai käytäntö tosiasiallisesti aiheuttaa jonkun tai joidenkin henkilöiden epäsuotuisaan asemaan joutumista. Syrjintää on myös ohje tai käsky syrjiä (vaikkei käskyn saanut olisi käskyä noudattanutkaan), syrjivään syyhyn perustuva häirintä sekä kohtuullisten mukautusten epääminen vammaiselta henkilöltä.

Lisäksi laissa kielletään vastatoimet, joilla kohdellaan epäsuotuisasti henkilöä, joka on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.

Oikeuttamisperusteita, joiden turvin työnantaja saa kohdella epäsuotuisammin, ovat:

1) Positiivinen erityiskohtelu. Tällöin työnantaja on tehnyt yhteistoiminnassa selkeitä päätöksiä, joilla pyritään tietyn ryhmän tilanteen parantamiseen, ja siksi heitä esimerkiksi suositaan rekrytoinnissa. Positiivisen erityiskohtelun toimet on hyvä olla selkeästi todettu yrityksen yhdenvertaisuussuunnitelmassa.

2) Yleinen oikeuttamisperuste, esimerkiksi tupakka-, alkoholi- ja liikennelainsäädännössä säädetyistä erilaisista ikärajoista ja –vaatimuksista johtuva erilainen kohtelu.

3) Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi

Lisäksi ikään tai asuinpaikkaan liittyen saa kohdella eri tavoin, jos kohtelun syy on työllisyyspoliittinen tai liittyy eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien ikärajoihin.

Syrjivä työpaikkailmoittelu kielletään myös kaikilla laissa olevilla syrjintäperusteilla. Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja.

Valvova viranomainen voi kieltää syrjivän työpaikkailmoittelun, mutta oikeus hyvitykseen on vain työntekijällä, joka on hakenut työpaikka ja joka on ko. syrjivällä perusteella tullut hylätyksi.

Syrjinnän seuraamukset voivat olla

Hyvitys, jonka enimmäismäärästä ei säädetä, sekä mahdollisia syrjinnästä aiheutuvia vahingonkorvauksia. Rikokseen syyllistyneelle voi tuomioistuin määrätä sakkoja.

Kanneaika on kaksi vuotta, työhönotossa tapahtuvassa syrjinnässä yksi vuosi.

Jos epäilee tulleensa syrjityksi

Syrjintää tai vastatoimia epäilevän on esitettävä selvitys siitä, mihin epäily perustuu. Tämän jälkeen työnantajan on osoitettava, ettei syrjintäkieltoa ole rikottu. Jos työnantaja ei suostu pyydettäessä antamaan perusteluja syrjintää epäilevälle tai perustelut eivät vaikuta oikeilta, kannattaa ottaa yhteyttä luottamusmieheesi tai liittoon.

Syrjintää työpaikalla valvovat työsuojeluviranomaiset yhteistyössä yhdenvertaisuusvaltuutetun kanssa.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) voimaan 1.1.2015 

Yhdenvertaisuus.fi

TEM: Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä

TTK: Yhdenvertaisuus työpaikalla