Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa

Jos työntekijä laiminlyö työtehtäviään, työnantaja voi antaa hänelle varoituksen. Esimerkiksi työaikojen noudattamatta jättäminen voi olla tällainen laiminlyönti. Varoituksen täytyy perustua tosiasioihin ja se voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti.

Varoituksen tarkoituksena on ilmoittaa työntekijälle, että hän on menetellyt moitittavasti ja antaa hänelle mahdollisuus korjata menettelyään.

Jos työnantaja on antanut varoituksen yhdestä asiasta ja työntekijä tämän jälkeen syyllistyy toisentyyppiseen laiminlyöntiin, ei työnantaja yleensä voi vedota toisesta asiasta antamaansa varoitukseen päättämisperusteena. Toisaalta kuitenkin useat eri asioista annetut varoitukset voivat yhdessä johtaa työsuhteen päättämiskynnyksen ylittymiseen.

Työnantajan tulee varoitusten antamisen suhteen kohdella työntekijöitä tasapuolisesti ja johdonmukaisesti.

Varoituksella ei ole itsenäistä oikeudellista merkitystä, vaan varoituksen merkitys tulee punnittavaksi silloin, jos työsuhdetta ollaan päättämässä toistuvan, varoituksesta huolimatta jatkuneen laiminlyönnin tms. menettelyn seurauksena.

Varoituksen kiistäminen

Jos työntekijä kokee saaneensa varoituksen aiheetta, voi varoituksen kiistää suullisesti tai kirjallisesti. Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen, varoitus on merkityksetön eikä sen perusteella häntä voi irtisanoa.

Ilmoitus työnantajalle varoituksen kiistämisestä -lomake (pdf)

Muuhun työhön sijoittaminen

Pääsääntöisesti työnantajan on kuultava työntekijää vielä ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos kuitenkin irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei työntekijää tarvitse ensin varoittaa tai yrittää sijoittaa muuhun työhön.