Muokattu: 05.09.2014 - 14:33

Avainsanat: Työelämä, Työehdot, Työttömyys

Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa ainoastaan asiallisesta ja painavasta syystä. Mikäli irtisanominen johtuu taloudellisista ja tuotannollisista syistä, määräytyy irtisanomisoikeus työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n mukaan.

Oikeus irtisanoa on silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Irtisanomisoikeutta puolestaan ei ole, mikäli työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, vaan se päättyy ilman irtisanomisaikaa määräajan päättyessä.

Työn vähentyminen

Työn vähentyminen voi johtua esimerkiksi tuotteiden kysynnän heikkenemisestä (taloudellinen syy) tai sellaisista laitehankinnoista, joista aiheutuu vaikutuksia henkilöstön määrään (tuotannollinen syy). Edellytyksenä ei ole tappiollisuus, vaan mm. toiminnan uudelleen järjestäminen voi johtaa irtisanomisiin.

Jotta irtisanomisperuste voi olla olemassa, tulee työn olla vähentynyt yhtä aikaa sekä olennaisesti että pysyvästi.

Laki ei aseta mitään rajaa työn vähentymisen määrälle, vaan asiaa tarkastellaan tapauskohtaisesti. Olennaisuutta arvioitaessa on merkitystä työnantajan koolla ja asemalla, koska muutoksella tulee olla työnantajalle vähäistä suurempi merkitys.

Mikäli työn vähentyminen ei ole pysyvää, on käytettävä lievempiä keinoja, kuten lomautuksia.

Velvollisuus tarjota muuta työtä

Vaikka irtisanomiskriteerit täyttyisivät, ei työnantajalla ole oikeutta irtisanomiseen, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työsopimusta vastaavaa työtä. Mikäli tällaista ei ole tarjolla, on työnantajalla toissijaisesti velvollisuus tarjota työntekijälle tämän ammattia, koulutusta tai kokemusta vastaavaa työtä. Työntekijää ei siten saa siirtää vähempiarvoisiin tehtäviin, mikäli hänelle olisi tarjota aikaisempaa työtä paremmin vastaavaa työtä.

Mikäli omassa yksikössä ei ole työtä tarjolla, mutta työnantajan toisella osastolla tai jopa toisessa kaupungissa on sopivaa työtä tarjolla, tulee työnantajan tarjota sitä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle. Mikäli työnantajalla on tosiasiallinen määräysvalta toisessa yrityksessä, ulottuu työn tarjoamisvelvollisuus myös tähän yritykseen.

Tarvittaessa työnantaja on velvollinen järjestämään molempien osapuolten kannalta kohtuullista koulutusta uusien tehtävien oppimista varten. Tällä tarkoitetaan lähinnä perehdyttämis-, täydennys- ja jatkokoulutusta. Velvoitetta ammatillisen peruskoulutuksen antamiseen ei ole. Koulutusvelvollisuus voi tulla kyseeseen tilanteissa, joissa työnantajalla olisi koulutuksen jälkeen tarjota ”muuta työtä”.

Tilanteet, joissa irtisanomisperustetta ei ainakaan ole

Työsopimuslain 7 luvun 4§:ssä on säädetty tilanteista, joissa ei ainakaan ole irtisanomisperustetta. Sääntelyn tarkoituksena on estää työnantajan pyrkimys verhota irtisanomisen todelliset henkilökohtaiset syyt tuotannollisiksi ja taloudellisiksi syiksi.

Irtisanomisperustetta ei ole, jos työnantaja on ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut palvelukseensa uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin. Lisäedellytyksenä on, etteivät työnantajan toimintaedellytykset ole vastaavana aikana (irtisanomisen ja uuden henkilön palkkaamisen välillä) muuttuneet. Uuden työntekijän tehtävien ei tarvitse olla täysin samoja kuin irtisanotun. Riittävää on, että irtisanottu työntekijä olisi kyennyt niitä tekemään kohtuullisen koulutuksen jälkeen. Mikäli näin on, ei oikeutta irtisanomiseen ole.

Irtisanomisperustetta ei ole tilanteessa, jossa töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Tällaisia syitä voivat olla mm. laitehankinnat ja työtapojen muutokset, jotka eivät tosiasiassa vähennä työmäärää. Mikäli työntekijän ammattitaito järjestelyjen johdosta ”vanhentuu”, on työnantajalla koulutusvelvoite.

Työnantajan selvitysvelvollisuus

Jos työnantaja on irtisanomassa työntekijän tuotannollisella tai taloudellisella syyllä, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti.

Selvitysvelvollisuus ei koske tilanteita, joissa työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa (esim. YT-neuvottelut).

Lisätietoa luottamushenkilöille

Luottamusmiehen irtisanomissuoja

Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä ainoastaan, jos hänen työnsä päättyy kokonaan eikä häntä voida siirtää tai kouluttaa muihin tehtäviin. Tämä tarkoittaa sitä, että luottamusmies voidaan yleensä irtisanoa viimeisenä, hän ”sulkee oven”. Luottamusmiehen perusteettomasta irtisanomisesta tuomittavan vahingonkorvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka, kun se muille työntekijöille on 24 kuukauden palkka.

Aiheeseen liittyvät

+