Varoitus

Työntekijää ei pääsääntöisesti voida irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti.

Sen, joka varoitukseen haluaa myöhemmin vedota, on kuitenkin tarvittaessa pystyttävä näyttämään varoituksen antaminen toteen.

Työnantajan tulee varoitusten antamisen suhteen kohdella työntekijöitä tasapuolisesti (esim. jos tapana on antaa kaksi varoitusta ja kolmannesta poikki).

Varoituksella ei ole itsenäistä oikeudellista merkitystä, vaan varoituksen merkitys tulee punnittavaksi silloin, jos työsuhdetta ollaan päättämässä toistuvan, varoituksesta huolimatta jatkuneen laiminlyönnin tms. menettelyn seurauksena.

Annetun varoituksen voimassaoloajalle ei voida antaa mitään kaavamaista kestoa kuukausissa tai vuosissa. Käytännössä työnantaja ei kuitenkaan voi vedota kovin vanhoihin, vuosia sitten annettuihin varoituksiin.

Varoitus koskee tiettyä, yksilöityä työntekijän menettelyä. Jos työnantaja on antanut varoituksen yhdestä asiasta ja työntekijä tämän jälkeen syyllistyy toisentyyppiseen laiminlyöntiin, ei työnantaja yleensä voi vedota toisesta asiasta antamaansa varoitukseen päättämisperusteena. Toisaalta kuitenkin useat eri asioista annetut varoitukset voivat yhdessä johtaa päättämiskynnyksen ylittymiseen.

Työntekijällä on oikeus kiistää varoitus.

Tästä voit tulostaa lomakkeen, jonka täyttämällä voit kiistää varoituksen.

Muuhun työhön sijoittaminen

Pääsääntöisesti työnantajan on - kuultuaan työntekijää vielä ennen irtisanomista - selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos kuitenkin irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei työntekijää tarvitse ensin varoittaa tai yrittää sijoittaa muuhun työhön.